Najlepsze praktyki wellbeingowe w obszarze KULTURA ORGANIZACYJNA

„Zwycięzcy robią to, czego przegranym się nie chciało.” Jonathan Carroll

Aby osiągnąć sukces opieramy się na kulturze słuchania ludzi, to feedback od naszego Zespołu wskazał kierunek zmian, które rozpoczęliśmy i kontynuujemy, np. w obszarze kultury organizacyjnej. North Food Polska S.A. podjęła wyzwania m.in. dotyczące zmiany stylu przywództwa, zarządzania rozwojem pracowników czy transparentności. Aby zmienić kulturę organizacyjną, potrzebowaliśmy przedefiniować kilka systemów i procesów.

Działaniom, na które się zdecydowaliśmy nadaliśmy priorytety i rozłożyliśmy je w czasie, tym samym zwiększając szanse na efektywne wdrożenie ich do firmy. Mając świadomość, że powodzenie nowych projektów uzależnione jest od pełnego zaangażowania osób zatrudnionych na wszystkich poziomach zarządzania, a branża gastronomiczna wymaga sprawnego i skutecznego działania operacyjnego, podejmowania szybkich, odważnych decyzji oraz permanentnego rozwoju pracowników, rozpoczęliśmy wprowadzanie zmian od działań dotyczących kadry kierowniczej. Zależało nam na wzbudzeniu w nich pasji, aby później mogli własnym entuzjazmem zarażać pozostałych pracowników.

Odpowiedzią było zastosowanie przywództwa opartego na partnerskich relacjach, transparentności oraz  zarządzaniu sytuacyjnym Blancharda. Pierwszym działaniem było wprowadzenie systemu szkoleń dla całej kadry kierowniczej North Food. System miał za zadanie budowanie świadomości oraz dostarczenie wiedzy oraz umiejętności, a także kreowanie właściwych postaw. Program szkoleniowy został dostosowany do poszczególnych grup, poziomów zarządzania oraz obszarów, którymi kierują. Cykl szkoleniowy zawierał m.in. obszary:

  • Kształtowanie postawy Managera,
  • Narzędzia skutecznego kierowania,
  • Zarządzanie zaangażowaniem własnym oraz Podwładnych,
  • Skuteczność wpływania i komunikowania się z Podwładnymi,
  • Zarządzanie zespołem sprzedażowym czy
  • Podstawy zarządzania zespołem.

Oczywiście efektywność szkoleń wzmacniana była zadaniami, realizowanymi po ich zakończeniu.

Kolejnym krokiem była praca nad zwiększeniem poziomu kompetencji oraz ujednoliceniem zasad postępowania we wszystkich restauracjach niezależnie od ich lokalizacji czy okresu funkcjonowania. Powstały obszary odpowiedzialności, którymi zarządzają poszczególni kierownicy. Dało to początek prac nad stworzeniem systemu szkoleń dostarczającego niezbędną wiedzę i umiejętności do właściwego zarządzania tymi obszarami. Certyfikacja wymaga nie tylko zaliczenia egzaminu, potrzebne są również określone kompetencje, np. w obszarze zespół między innymi  przywództwo czy empatia.

Na każdym poziomie zarządzania stawiamy na przekazywanie rozwojowej informacji zwrotnej, będącej podstawą do rozwoju poszczególnych pracowników, a wraz z nimi rozwoju North Food. Na podstawie rozmów rozwojowych oraz testów kompetencji możemy przygotować indywidualne plany rozwoju będące podstawą do zmniejszania lub niwelowania luk kompetencyjnych. Odeszliśmy od systemu ocen pracowniczych, które w tak szybko zmieniającym się środowisku nie mogły przynieść oczekiwanego rezultatu. Testy kompetencyjne, które przygotowaliśmy dla poszczególnych stanowisk oparte są na ocenie poziomów przyswojenia kompetencji, które zawiera opracowany model kompetencyjny. Posługując się przykładem Zastępcy Kierownika Restauracji, odpowiedzialnego za przytoczony wcześniej obszar zespół, mamy 5 kompetencji: Motywowanie i Budowanie zespołu, Zarządzanie rozwojem pracowników, Delegowanie, Odwagę Kierowniczą oraz Zarządzanie sytuacyjne. Testy zbudowane są z  pytań, dotyczących poszczególnych kompetencji, każde z nich zawiera 3 warianty odpowiedzi podlegających ocenie. Ważne dla nas było, aby przedstawiały realne sytuacje, z którymi można spotkać się w pracy.

Przykład oceny sytuacji dla kompetencji Motywowanie i budowanie zespołu:

Zaczęliśmy od rozwoju kadry kierowniczej, osób mających bezpośredni, codzienny wpływ na życie restauracji, ale nie pozostawiamy ich bez systemowego wsparcia. Nasze działania w obszarze rozwoju pracowników będą kaskadowane w dół. System szkoleń obejmie również pracowników restauracji. Umożliwi nam to docelowo sprawniejsze przeprowadzanie programu sukcesji zapewniającego właściwe funkcjonowanie naszej sieci, wpływając równocześnie na zwiększenie zaangażowania. System szkoleń i plany sukcesji są bowiem odpowiedzią na ich potrzeby rozwojowe związane z awansami poziomymi i pionowymi.

Dostosowując się do oczekiwań naszych obecnych i potencjalnych pracowników wprowadzane systemy zostaną wzmocnione narzędziami zewnętrznymi, takimi jak platforma szkoleniowa czy gamifikacja. Dając osobom zatrudnionym łatwy dostęp do nich za pośrednictwem urządzeń mobilnych  jednocześnie dajemy możliwość nauki w naturalnym dla nich środowisku.

Wszystkie te zmiany wymagają odpowiedniego systemu komunikacji. Niezwykle ważna w tym aspekcie jest transparentna polityka Zarządu North Food prowadzona za pośrednictwem wszelkich dostępnych kanałów komunikacji także tych społecznościowych. Jednak najbardziej cenimy sobie tę bezpośrednią relację w trakcie spotkań pracowniczych czy wizyt Członków Zarządu w restauracjach. Prezes Zarządu chętnie i otwarcie rozmawia na każdy temat ze wszystkimi pracownikami, zachęcając swoją otwartą postawą do zadawania pytań.

Mamy jeszcze wiele obszarów, które chcemy i będziemy doskonalić. Mamy plan, który konsekwentnie, z dużym zaangażowaniem realizujemy. „Bo zwycięzcy robią to, czego przegranym się nie chciało.”

Autor: Agnieszka Adamska, HR Business Partner w North Food S.A.