Odczuwanie przez pracownika wellbeingu w pracy jest pożądaną sytuacją zarówno z perspektywy jednostki, jak i całej organizacji, ponieważ korzystnie wpływa na poczucie satysfakcji, na zaangażowanie oraz lojalność pracowników. Wpływ czynników na poczucie satysfakcji z życia i szczęścia człowieka w różnych obszarach jego funkcjonowania bada psychologia pozytywna.

Psychologia pozytywna jest stosunkowo młodą dziedziną nauki, zajmującą się głównie: podłożem dobrego samopoczucia zwanego dobrostanem lub wellbeingiem, mocnymi stronami człowieka – jego siłami charakteru, a także pozytywnością, optymizmem, szczęściem i rozkwitem. Psychologia pozytywna dodaje do wiedzy o zaburzonym funkcjonowaniu człowieka wiedzę o radości, szczęściu, spełnieniu i trwałej satysfakcji.

Głównym inicjatorem, promotorem i przedstawicielem tego prężnie rozwijającego się nowego nurtu współczesnej psychologii jest Martin E.P. Seligman, profesor Uniwersytetu Pensylwanii w Filadelfii, zwany także ojcem psychologii pozytywnej.

Pięć filarów szczęścia

Prof. Martin Seligman w swoim modelu dobrostanu (ang. wellbeing theory), w skrócie PERMA, wyróżnia pięć elementów składających się na dobrostan człowieka, które bezpośrednio przekładają się na życie osobiste i zawodowe (patrz ramka „PERMA to skrót od angielskich słów”).

Firmy, które zarządzane są z uwzględnieniem tych elementów zyskują zaangażowanych, lojalnych i wydajnych pracowników, co wprost przekłada się na przewagę konkurencyjną i zyski całej organizacji.

Wykorzystanie modelu PERMA przez liderów korzystnie wpływa na zaangażowanie pracowników, motywację w pracy, identyfikację z organizacją oraz lojalność, a tym samym wspiera organizację w osiąganiu jej celów biznesowych.

PERMA to skrót od angielskich słów
P – Positive emotions, czyli pozytywne emocje (np. radość, uznanie, komfort, inspiracja, nadzieja czy ciekawość). Umiejętność skoncentrowania się na pozytywnych emocjach jest czymś więcej niż tylko uśmiechem. Ten pozytywny pogląd na życie może pomóc w relacjach, pracy i inspirowaniu do bycia bardziej twórczym i podejmowania większych wyzwań. Pozytywność, czyli odczuwanie pozytywnych emocji, przekłada się także na atmosferę w pracy, a jak podają najnowsze badania, dla ponad 90 proc. pracowników dobra atmosfera w pracy jest jednym z kluczowych elementów poczucia dobrostanu.

E – Engagement, czyli zaangażowanie, także związane z flow. Twórcą koncepcji jest Mihály Csíkszentmihályi, według którego flow (z ang. przepływ) to stan między satysfakcją a euforią, wywołany całkowitym oddaniem się jakiejś czynności. Stan ten osiągamy wtedy, gdy mamy odpowiednie kompetencje, aby sprostać zadaniu, a wyzwanie motywuje nas do działania. W jego wykonanie angażujemy nasze umiejętności i oddajemy się danej czynności, czerpiąc satysfakcję z niej samej. W tym stanie czujemy się silni i skuteczni, dajemy z siebie wszystko.

R – Relationships, czyli relacje – przebywanie wśród ludzi, współpraca, wspierające relacje. Relacje i związki społeczne są jednym z najważniejszych aspektów życia człowieka. Dlatego tak ważne jest wspierające środowisko w miejscu pracy, ludzie, którzy są dla siebie życzliwi, gdzie czujemy wsparcie i akceptację. Często złe relacje są powodem odejść w fi rmie, a dobre budują moc zespołów i wzajemną współpracę.

M – Meaning, czyli poczucie sensu/znaczenia – wiedza, jaki mamy cel i znaczenie oraz dlaczego każdy z nas jest na tej ziemi, daje ludziom powód do życia oraz uświadamia sens istnienia. Poczucie sensu w pracy to świadomość, jak nasza praca jest ważna, potrzebna, co może dać nam i innym, dlaczego ją wykonujemy oraz jakie ma znaczenie w naszym życiu.

A – Accomplishment/Achievement, czyli osiągnięcia i docenienie tego, co się robi. Posiadanie celów i ambicji w życiu pomaga nam osiągnąć rzeczy, które mogą dać nam poczucie szczęścia i spełnienia. Czasami samo podjęcie starań, aby osiągnąć zamierzone cele, może już dać poczucie satysfakcji. Osiągnięcia w życiu ważne jest, aby się rozwijać.

Badanie poziomu wellbeingu

Wdrożenie programów wellbeingu może pomóc rozwijać się zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, lecz aby programy były skuteczne i dopasowane do potrzeb pracowników konkretnej organizacji, muszą posiadać informację, co pomogłoby zwiększyć poczucie dobrostanu jej pracownikom. W tym celu można wykorzystać np. gotowe narzędzie Wellbeing Index Control, dzięki któremu w prosty sposób można sprawdzić, czy i na ile pracownicy są zadowoleni i usatysfakcjonowani ze swojej pracy.

Narzędzie to może być także wykorzystane do zarządzania ryzykiem kadrowym, pozwalając zminimalizować zagrożenie odpływu pracowników.

Podczas badania pracownicy wypełniają elektroniczną, anonimową ankietę, zawierającą pytania związane z głównymi obszarami wpływającymi na odczuwanie dobrostanu w pracy, a pracodawca dostaje raport obejmujący badane obszary ryzyka z sugerowanymi rozwiązaniami problemów.

Narzędzie stworzył ekspert z dziedziny zarządzania ryzykiem, specjalizujący się w heurystycznych metodach analitycznych przy współpracy z ekspertami w zakresie wellbeingu.

Kultura organizacyjna oparta na wellbeingu przejawia się m.in. w zarządzaniu różnorodnością. W praktyce oznacza to wspieranie dobrostanu pracowników przez dostrzeżenie różnych potrzeb wynikających z ich wieku, doświadczenia zawodowego i życiowego, osobowości, zainteresowań, systemu wartości, stylu pracy, czynników wpływających na motywację itp.

Więcej informacji na stronie www. wellbeingindexcontrol.com.

Korzyści ze szczęścia

Według Sonji Lyubomisrky, badaczki związanej z nurtem psychologii pozytywnej, która od ponad 20 lat zajmuje się badaniem szczęścia, jego odczuwanie wpływa na:  lepsze samopoczucie,

  • wzrost poziomu osobistej energii, wzrost kreatywności i twórczości,
  • wzrost samoświadomości i pewności siebie,
  • lepsze relacje międzyludzkie,
  • wzrost zaangażowania,
  • bardziej odporny system immunologiczny, lepsze zdrowie psychofizyczne, wydłużenie życia.

Pracownicy szczęśliwi i zadowoleni są bardziej entuzjastycznie nastawieni, efektywni, innowacyjni, otwarci na nowe, zaangażowani w to, co robią, oraz – jak podają badania – są: 43 proc. bardziej produktywni (Hay Group),

  • 86 proc. bardziej kreatywni (UC Berkley),
  • korzystają ze zwolnienia chorobowego o 36 proc. mniej (Gallup), generują o 26–61 proc. mniejszą rotację (Gallup).

Według raportu „Fun at work 2018” odczuwanie radości w pracy wpływa korzystnie w:

  • 98 proc. na obniżenie poziomu stresu,
  • 98 proc. poprawia współpracę międzyludzką i zespołową,
  • 97 proc. zwiększa efektywność,
  • 96 proc. pracownicy o zdrowym poczuciu humoru dobrze współpracują z innymi,
  • 59 proc. zwiększa poziom energii w pracy.

Wellbeing a benefity

Liczne benefity, często niewątpliwie bardzo cenne, nie zastąpią pracownikom poczucia równowagi między życiem zawodowym a osobistym, satysfakcji z rozwoju, doceniania za swoje osiągnięcia, wpływu na swoją pracę i organizację. Nie zrekompensują także pracownikowi nadmiernego obciążenia pracą, presji, braku czasu dla rodziny, na swoje pasje czy odpoczynek. Stres i zmęczenie wpływają na życie w  sferze prywatnej i zawodowej. Po pierwsze, pracownicy, którzy są sfrustrowani, wypaleni zawodowo, którzy odczuwają stres spowodowany przeciążeniem pracą czy mobbingiem, nie doceniają tych benefitów. Po drugie, ludzka natura jest taka, że szybko przyzwyczajmy się do dobrych rzeczy, jeśli są one powodowane czynnikami zewnętrznymi, a nie naszą wewnętrzną potrzebą; z czasem przestają być dla nas atrakcją i nagrodą i oczekujemy czegoś więcej i więcej. Po trzecie, istnieje ryzyko, że firmy zaczynają prześcigać się w oferowaniu benefitów, aby pozyskać talenty, a wtedy już nie ma miejsca na wellbeing, a troskę o człowieka; w to miejsca pojawia się wyścig, kto da więcej. Świadoma organizacja, dbająca o  swoich pracowników i ich wellbeing, zdaje sobie sprawę, że po zaspokojeniu potrzeb podstawowych, które zapewnia nam praca i wynagrodzenie dające poczucie bezpieczeństwa, zgodnie z piramidą Maslowa mamy potrzebę realizacji potrzeb wyższego rzędu. Wprowadzając wellbeing do organizacji, należy zadbać przede wszystkim o wellbeing psychiczny – mentalny, który opiera się na czynnikach wewnętrznych. Jest to proces bardziej czasochłonny, wymagający od organizacji większego zaangażowania, lecz to właśnie on przynosi najlepsze i długotrwałe efekty. W tym zakresie można świetnie wykorzystać wiedzę, jaką dostarcza nam psychologia pozytywna. Może być ona wspaniałą bazą programów wellbeingu w organizacji, ponieważ wiedza, jaką oferuje, pozwala wnieść wiele dobrego w życie ludzi przez szerokie zastosowanie w pracy indywidualnej, może także przysłużyć się do rozwoju biznesu, dzięki wiedzy i wartościom, jakie ma do zaoferowania organizacjom i ich pracownikom. Wprowadzenie do programów rozwojowych pracowników w organizacjach nauki o szczęściu, pozytywności, siłach charakteru, optymizmie czy odporności psychicznej może zwiększyć nie tylko odczuwanie dobrostanu przez pracowników, lecz także przewagę konkurencyjną, ponieważ stanowią one odmienną od powszechnie stosowanej w firmach oferty edukacyjnej i rozwojowej.

Dobre praktyki – szczęśliwe firmy

Liderami wśród firm, które dbają o szczęście pracowników, są m.in. Zappos, Google, Ikea, Vingin. Szczególnie ta ostatnia zbudowała swoją strategię na szczęściu i radości pracowników, a dzięki temu odnosi spektakularne sukcesy biznesowe. Nic dziwnego, skoro właściciel Virgin Richard Branson tak wypowiada się o pracownikach; „Siłą są ludzie. To prawdziwy motor każdego biznesu. Dobrzy ludzie nie tylko są kluczowi dla firmy, oni są firmą! Znalezienie ich, zarządzanie nimi, inspirowanie ich i  zatrzymanie przy sobie to jedno z najważniejszych wyzwań, jakie stoją przed przywódcami biznesowymi, a to czy uda ci się temu sprostać, czy wręcz przeciwnie, na dłuższą metę odgrywa decydującą rolę w sukcesie i rozwoju Twojego biznesu. (…) Ci z pierwszej linii mogą zadecydować o sukcesie albo porażce „biznesu”. Również w Polsce firmy, choć bardzo powoli, zaczynają postrzegać wellbeing jako niezbędny element nowoczesnej organizacji. Ostatnia konferencja poświęcona dobrostanowi pracowników, której byłam głównym organizatorem: „Wellbeing w praktyce”, odbyła się 12.04.2018 r. we Wrocławiu i zgromadziła 300 uczestników, przedstawicieli organizacji. Jest to bardzo dobry prognostyk na przyszłość.

Autor: Agnieszka Czerkawska