Crédit Agricole Bank Polska  jest kolejną organizacją, która pozytywnie przeszła proces certyfikacji i otrzymała tytuł Wellbeing Leader.

O Crédit Agricole Bank Polska

To wielkie szczęście, że w tak ważnym sektorze jak sektor bankowy wellbeing ma się już bardzo dobrze. Świetnym na to przykładem jest wellbeingowa propozycja wartości jaką ma dla swych pracowników Crédit Agricole Bank Polska. Organizacja towarzyszy swoim pracownikom i wspiera ich codzienne doświadczenia, aby pracowali bardziej efektywnie poprzez to, że umieją zarządzać swoją energią, są zadowoleni z tego, co robią, widzą w tym sens i czują swoją odpowiedzialność.

Dla Crédit Agricole stało się jasne, że dbałość o klienta jest możliwa dzięki temu, że pracownik ma szansę zadbać o siebie.

Crédit Agricole nie tylko dba o pracowników, ale i co ważne stwarza możliwości, które poprzez proaktywne podejście wspierają pracowników każdego dnia. Bank stawia na to, żeby pracownicy rozwijali świadomość siebie i swoich potrzeb, żeby tworzyli wspierające miejsce pracy, angażowali się i brali odpowiedzialność za to, żeby im się dobrze pracowało.

To wspaniale stwierdzić, że to ludzie w Crédit Agricole mają szansę tworzyć wellbeingowe miejsce pracy, kierując się swoimi potrzebami i odpowiedzialnością za rezultaty.

Przyjrzyjmy się bliżej temu jak Crédit Agricole rozwija wellbeing w poszczególnych obszarach organizacji. W analizie przypadku zostały przedstawione wybrane praktyki wellbeingowe.

W każdym z obszarów organizacja bazuje na badaniu potrzeb i słuchaniu ludzi. Pracownicy mają możliwość bieżącego zgłaszania swoich pomysłów do przełożonych, działu HR, poszczególnych jednostek banku czy na platformę innowacji – CreAktywni. Głównym i cyklicznym źródłem badania opinii pracowniczych nt. warunków sprzyjających zaangażowaniu jest badanie ERI (badania zaangażowania w Grupie Crédit Agricole) wykonywane raz na rok oraz ERI Plus (badanie zaangażowania Crédit Agricole Bank Polska), realizowane raz na kwartał).

W procesie certyfikacji bank opracował szczegółowe case study, stosowanych u nich praktyk wellbeingowych. Praktyki, zgodnie z metodologią Wellbeing Institute, zostały podzielone na 6 obszarów. Poniżej znajdziecie opis wszystkich obszarów. Aby zapoznać się z treścią artykułu, należy kliknąć na znak + przy każdym obszarze.

Jakimi działaniami organizacja wspiera ludzi, aby byli świadomi siebie, swoich potrzeb, mieli poczucie sensu i pewność siebie?

CABP przeprowadza audyt na poziomie osobistym:

  • W zakresie zdrowia jest to audyt energii w 7 obszarach (sen i odpoczywanie, aktywność fizyczna, odżywianie, emocje, umysł, cele, miejsce pracy) wraz z indywidualnym raportem (rekomendacje do podniesienia poziomu energii). Bank na podstawie audytu dopasowuje narzędzia wspierające zmiany we właściwym kierunku i budowanie nawyków, które pomogą osiągnąć założone przez pracownika cele, wspierane przez lidera
  • W zakresie relacji jest to test dot. zrównoważonego rodzicielstwa
  • W zakresie kariery i rozwoju w sieci sprzedaży funkcjonuje narzędzie Take Care. To narzędzie pracy dla dyrektora placówki bankowej z doradcą oraz metoda do pracy dyrektora regionu z dyrektorem placówki. W przypadku dyrektora placówki, pozwala na diagnozowanie i monitorowanie aktualnego poziomu kompetencji doradców zgodnych z Modelem Sprzedaży 5 kroków (od wysłania oferty do kolejnego spotkania). Dyrektor co miesiąc rozmawia z każdym doradcą o kompetencjach i wynikach, wskazując kluczowe obszary do rozwoju oraz metody pracy.  Take Care to także sposób pracy nad wzrostem kompetencji menedżerskich i sprzedażowych samych dyrektorów placówek bankowych, którzy pracują nad nimi pod okiem dyrektorów regionów .
  • W zakresie kariery i rozwoju wszyscy pracownicy korzystają z systemu Rocznej Oceny Kompetencji - RAP

NARZĘDZIA WSPIERAJĄCE:

  1. PowerON - system szkoleń dla middle menedżerów/dyrektorów placówek bankowych i specjalistów z zespołów dot. zarzadzania energią (fizyczną; emocjonalną; mentalną), w oparciu o wyniki audytu energetycznego dla całej organizacji. Wsparcie programu powerON - plakaty, prezentacja, , strona www programu, dostęp do portalu edukacyjnego, dot. zasad efektywnej pracy i regeneracji w zespołach.
  2. Cykl seminariów dot. zrównoważonego rodzicielstwa
  3. Warsztaty dot. wypalenia zawodowego dla pracowników realizowane przez BHP i w ramach programu Dzielmy się wiedzą
  4. Seria filmików, które wskazują na zależności miedzy pracą zawodową a hobby (ich bohaterami są̨ pracownicy centrali, sieci oraz członkowie Zarządu, mówiący o swoich pasjach)
  5. Biblioteka HR – dostępne dla pracowników zbiory literatury biznesowej do wypożyczenia
  6. System zarzadzania przez talenty zgodnie z metodyką Gallupa w grupie Dyrektorów Regionów w sieci oddziałów (systemowo) i na wniosek dyrektorów jednostek biznesowych. Realizowany przez trenerów wewnętrznych
  7. Mentoring - doświadczeni dyrektorzy placówek są̨ mentorami dla nowych dyrektorów placówek
  8. Coaching managerski – system indywidualnej pracy z menedżerami średniego szczebla i dyrektorami placówek, prowadzony przez zespół trenerów wewnętrznych
  9. Basic Management Training – program rozwoju kompetencji menedżerskich dla nowych kierowników, realizowany w oparciu o autoanalizy celem zwiększenia świadomości potencjału uczestników
  10. Akademia Rozwoju Doradcy - program rozwoju kompetencji sprzedażowych, umożliwiający budowanie ścieżki kariery pracownika w kierunku doradcy indywidualnego
  11. Klub Zdobywców CA – cykl prelekcji stacjonarnych (z relacją video) pracowników dot. ich historii podróżniczych.

Jakimi działaniami organizacja wspiera ludzi, czuli się na co dzień dobrze zarówno pod względem fizyczny, jak i psychicznym? 

BADANIE POTRZEB:

  1. Audyt energii w 7 obszarach (sen i odpoczywanie, aktywność fizyczna, odżywianie, emocje, umysł, cele, miejsce pracy) wraz z indywidualnym raportem (rekomendacje do podniesienia poziomu energii)

ROZWIĄZANIA:

  1. Program PowerON i wymienione w obszarze świadomość narzędzia wspierające
  2. Cyklu eventów promujących rożne formy spędzania czasu wolnego (Dzień Rowerzysty; Power Trening Crossfit; Power Trening Wspinaczki; Power Sport Tydzień; Power Lekcja Tańca)
  3. Cykliczne edycje Power Wyzwania Sportowego, w ramach których pracownicy zrzeszają się w grupy dot. rożnych dyscyplin sportowych rywalizując na rzecz wzrostu kondycji fizycznej
  4. Akcja Power Kroki, która wspiera kondycję fizyczną osób dopiero zaczynających swoją przygodę z ruchem (chodzą 4 km dziennie), a jednocześnie jest akcją CRS, bo w jej ramach są zbierane fundusze na cele charytatywne
  5. Power Dni Zdrowia obejmujące: wykłady dot. diety, pomiar składu masy ciała, chat z lekarzem dietetykiem
  6. Konkursy dot. promocji aktywnego trybu życia (Ferie z Energią; Wakacje z Energią, Moje Miasto ma Power)
  7. Warsztaty dot. wypalenia zawodowego dla pracowników realizowane przez BHP i w ramach programu Dzielmy się wiedzą
  8. Podstawowa opieka zdrowotna dla wszystkich pracowników
  9. Dofinansowanie karty sportowej
  10. Dofinansowanie okularów korygujących wzrok
  11. Możliwość przystąpienia do grupowego ubezpieczenia
  12. Dedykowana strona www BHP oraz dot. wsparcia medycznego pracowników
  13. E-learning – „Zdrowie w roli głównej”, „ABC pierwszej pomocy” oraz „Zadbaj o swoje zdrowie stosując zasady ergonomii
  14. Cykl filmików dot. ćwiczeń na stanowisku pracy wspierających kondycję kręgosłupa
  15. CAkademia Pierwszej Pomocy - misją jest ukształtowanie nawyków reagowania i działania w nagłych sytuacjach, aby nie bać się udzielać pierwszej pomocy przedmedycznej. Działalność skupiona jest przede wszystkim na cyklicznych szkoleniach obejmujących scenki sytuacyjne. Odbywają się nie rzadziej niż raz na trzy miesiące
  16. Sponsoring udziału pracowników w Biegu Firmowym we Wrocławiu i Warszawie w kontekście promocji aktywnego stylu życia.

Jakimi działaniami organizacja wspiera ludzi, aby budowali wspierające relacje i tworzyli kulturę organizacyjną opartą o zaufanie i współpracę? Co na co dzień pomaga pracownikom budować i utrzymywać dobre relacje?

ROZWIĄZANIA RELACJE ZAWODOWE:

  1. Kodeks Współpracy - dokument dot. zasad współpracy miedzy rożnymi jednostkami banku, którego podstawowym założeniem jest traktowanie innych w sposób, w jaki samemu chcielibyśmy być traktowani. Celem jest ciągłe zwiększanie sprawności i efektywności realizacji zadań oraz projektów wykonywanych dla klientów wewnętrznych. Określa pieć głównych reguł:
  • W codziennej pracy uwzględniam potrzeby moich klientów wewnętrznych
  • Jestem w stałym kontakcie z moimi klientami wewnętrznymi
  • Wypracowuję rozwiązania wspólnie z klientami wewnętrznymi
  • Usprawniam swoją pracę dzięki informacji zwrotnej
  • Szanuję swoich klientów wewnętrznych.

Kodeks wpływa także na jakość obsługi klientów zewnętrznych (+e-learning).

  1. Dzielmy się wiedzą – program wymiany wiedzy, w ramach którego pracownicy prowadzą zajęcia/warsztaty/seminaria dla innych pracowników dot. doskonalenia wiedzy i kompetencji w rożnych obszarach.
  2. Program rozwojowy Move & Co + platforma coworkingowa, która jednoczy middle menedżerów w centrali wokół tematów zawodowych.
  3. Telekonferencje i spotkania Regionów, podczas których doświadczeni doradcy/dyrektorzy placówek dzielą się swoimi dobrymi praktykami sprzedażowymi z innymi celem wzrostu kompetencji i wyników.
  4. Dzień CA BP – 1 dzień w roku, podczas którego pracownicy centrali odbywają staże w placówkach bankowych z całej Polski i wspierają aktywnie sprzedaż produktów banku.
  5. Sieć społecznościowa CA Sales Power – jej celem jest wsparcie komunikacji i współpracy miedzy pracownikami sieci sprzedaży. Jest miejscem swobodnej wymiany doświadczeń, dzielenia się wiedzą i dobrymi praktykami oraz źródłem inspiracji na tematy związane ze sprzedażą i jakością obsługi klienta.
  6. Spotkania Top Management Team – cykliczne spotkania zarządu banku z dyrektorami pionów, departamentów i regionów (ok. 100 osób). Odbywają się zazwyczaj 3-4 razy w roku. Ich celem jest przedstawienie kadrze zarządzającej najważniejszych informacji o planach, wynikach i kluczowych projektach firmy, spotkania dają też możliwość bezpośredniej rozmowy z prezesami spółki, zadania im pytań dotyczących najważniejszych zagadnień. Każde spotkanie TMT jest początkiem kaskady komunikacyjnej – na podstawie otrzymanych materiałów dyrektorzy informują swoje zespoły o najbardziej istotnych elementach działalności firmy w danym okresie.
  7. Program #ijatoszanuje - sposób na budowanie kultury pracy, w której pracownicy zyskują poczucie spełnienia zawodowego i dumy z osiągnięć. W jego ramach pracownicy kwartalnie podsumowują pracę w zespołach. Rozmawiają o swoim wpływie na realizację strategii banku oraz powodach do satysfakcji (zespołowych/osobistych). Kaskadę rozpoczyna Zarząd wskazując powody do dumy w całej organizacji. Menedżerowie są inspirowani do dzielenia się i stosowania różnych form doceniania pracowników (np. karty do pisemnego feedback, publiczne docenianie zespołów w komunikacji wewnętrznej w intranet). Pracownicy są zachecani do znajdywania własnych źródeł poczucia spełniania w pracy przez zapoznanie z różnymi metodykami, jak: job crafting; ikigai - japońska sztuka szczęścia, książki w kuchniach; plakaty, filmy.

ROZWIĄZANIA RELACJE POZAZAWODOWE:

  1. Klub Zdobywców CA – cykl prelekcji stacjonarnych (z relacją video) pracowników dot. ich historii podróżniczych.
  2. Let’s Talk – cykl comiesięcznych spotkań pracowników chcących rozwijać swoje kompetencje językowe.
  3. pl – blog pracowników banku, na którym Ci dzielą się wiedzą z obszarów, w których pracują pisząc o finansach, karierze, pasjach i zainteresowaniach oraz o tym, co w banku cenią. Treści z bloga prezentowane są̨ na stronach WWW, newsletterach i w mediach społecznościowych.
  4. Program powerON - integracja i budowanie społeczności wokół tematów biznesowych (efektywne zasady pracy) oraz aktywnej regeneracji (różne akcje sportowe); Power Warsztaty Pasji (fotografia, malowanie ceramiki, las w słoiku, trening dla właścicieli psów); cykl sylwetek pracowników - hobbystów.
  5. Cykl seminariów dot. zrównoważonego rodzicielstwa, który integruje pracowników wokół wątku rodzinnego.

W jaki sposób organizacja tworzy wspierające miejsce pracy, które umożliwia dbałość o dobre samopoczucie fizyczne i psychiczne oraz umożliwia pracownikom maksymalną efektywność?

BADANIE POTRZEB:

  1. Projekt Nowa Siedziba przeprowadzki wrocławskiej centrali do nowego biura, który w ramach ankiet, badań środowiska pracy, fokus grup, spotkań town hall angażuje pracowników do kreowania przestrzeni regeneracji, pracy kreatywnej, drzemki, pokoju dla matki z dzieckiem, rozmów telefonicznych, centrum szkoleniowego, stylistyki i litemotive. W jego ramach prowadzone są także kampanie dot. nowych stylów pracy.
  2. Testy mebli dla pracowników - makieta przestrzeni biurowej lub rozwiązań meblowych, która inspiruje pracowników do udzielania rekomendacji w zakresie wyposażenia biura i rozwiązań architektonicznych.
  3. Obszar Scentralizowanych Usług Generalnych Grupy – specjalna jednostka i kontakty do pracowników, odpowiadająca za rozwiązania techniczne i administracyjne dot. miejsca pracy.

ROZWIĄZANIA EDUKACYJNE:

  1. Strona www BHP, będąca pierwszym źródłem informacji nt. bezpieczeństwa stanowiska pracy.
  2. Regulamin organizacyjny Biura Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Crédit Agricole Bank Polska S.A., który określa misję i zadania BHP banku.
  3. Otwarte zajęcia na open space dot. dopasowania krzeseł do użytkowników.
  4. Filmik dot. Activity Based Working przedstawiający ideę AWB, zgodnie z którą będzie zorganizowana przestrzeń w nowym biurze we Wrocławiu.

ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE DOBRE NAWYKI:

  1. Organizacja miejsc i przestrzeni pracy spełniająca wymagania regulaminowe w zakresie bezpieczeństwa i ergonomii.
  2. Strefy do regeneracji w budynkach (sofy; wyciszone przestrzenie; budki telefoniczne; chillout roomy; piłkarzyki).
  3. W kuchniach tablice informacyjne, a w biurowcach przestrzenie plakatowe.
  4. Regulamin pracy zdalnej w Regulaminie Pracy, celem dbałości o możliwości godzenia życia zawodowego z prywatnym.

Jak dokładnie systemy i procesy wspierają pozytywne postawy i dbałość o dobre samopoczucie i zadowolenie ludzi? W jaki sposób budujemy systemy pracy i zarządzania, aby wspierać komfort pracy i tym samym dbać o efektywność pracowników?

BADANIE POTRZEB

  1. Badanie ERI (raz na rok) i ERI Puls (raz na kwartał) dotyczące zaangażowania pracowników i kaskada informacji do top menedżerów, middle menedżerów i zespołów. Praca z obszarami nad rozwiązaniami służącymi wzrostowi zaangażowania i satysfakcji z warunków pracy.RAP - Roczna Analiza Postępu system oceny pracowniczej dla wszystkich pracowników banku wraz z planami rozwojowymi na kolejny rok Celem jest podsumowanie pracy pracownika, jak i ustalenie narzędzi wspierających rozwój w ustalonym z przełożonym kierunku, jak: szkolenia, projekty wewnętrzne itp.
  2. Take Care – narzędzie pracy do rozwoju kompetencji w sieci sprzedaży dla dyrektora placówki bankowej i dyrektora regiony. W przypadku dyrektora placówki, pozwala na diagnozowanie i monitorowanie aktualnego poziomu kompetencji doradców zgodnych z Modelem Sprzedaży 5 kroków (od wysłania oferty do kolejnego spotkania). Dyrektor co miesiąc rozmawia z każdym doradcą o kompetencjach i wynikach, wskazując kluczowe obszary do rozwoju oraz metody pracy.  Take Care to także sposób pracy nad wzrostem kompetencji menedżerskich i sprzedażowych samych dyrektorów placówek bankowych, którzy pracują nad nimi pod okiem dyrektorów regionów

SYSTEMY WSPIERAJĄCE KOMPETENCJE

  1. MBO dla wszystkich Top Menedżerów
  2. Coaching managerski – system indywidualnej pracy z menedżerami średniego szczebla i dyrektorami placówek prowadzony przez zespół trenerów wewnętrznych.
  3. Budżet szkoleniowy dla wszystkich jednostek biznesowych.
  4. System szkoleń kompetencyjnych zarządzany przez trenerów wewnętrznych, który jest odpowiedzią na potrzeby adresowane w RAP. Jednocześnie każdy menedżer jednostki może się zwrócić do trenerów o realizację szkoleń/projektów rozwojowych dedykowanych jego jednostce.
  5. System szkoleń e-learningowych – pracownicy doskonalą wiedzę i kompetencją obowiązkową np. (szkolenia antyfraudowe) lub zgodnie ze swoimi potrzebami (np. programy Microsoft).

SYSTEMY WSPIERAJĄCE REALIZACJĘ CELÓW BIZNESOWYCH

  1. Strony www jednostek biznesowych, które są̨ informacją nt. zadań/celów jednostek, kontaktu i pracowników.
  2. Unicorn Innovation Lab – grupa pracowników z rożnych jednostek biznesowych integrująca się̨ wokół tworzenia innowacyjnych rozwiązań w banku.Platforma crowdsourcingowa CreAktywni - umożliwia pracownikom dzielenie się własnymi pomysłami na usprawnienia w banku – m.in. w aspekcie produktów, procesów i spraw pracowniczych, które po weryfikacji mogą stać się projektami do wdrożenia. Platforma jest także wykorzystywana do wewnętrznych działań aktywujących kreatywność pracowników.
  3. Regulamin Wynagradzania i Premiowania – przejrzysta polityka wynagrodzeń i awansów wewnętrznych. Stanowiska pracy są wyceniane w oparciu o metodologię Hay Group.
  4. Top performers – specjalna nagroda pieniężna dla pracowników za szczególne wyniki pracy.

SYSTEMY WSPIERAJĄCE KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ I RELACJE:

  1. Narzędzia komunikacyjne: intranet CANEWS; strona Skrypt Profesjonalnego Doradcy; newsletter CAnews CAChat; Newsletter Dzień dobry CA; newsletter Nowa Siedziba, skrzynki projektów; skrzynki jednostek biznesowych; e-mail Zarządu; facebook; linkedin; kanał youtube.
  2. Informacja w intranet nt. HR Business Partnera oraz specjalisty ds. kadr przypisanychj do danej jednostki biznesowej, aby pracownik wiedział z kim ma się kontaktować w sprawach pracowniczych.
  3. CABazarek - platforma online, która umożliwia sprzedaż, kupno lub wymianę przedmiotów miedzy pracownikami w 4 kategoriach – Nieruchomości, Motoryzacja, Hobby i Inne.
  4. System TETA Web, w którym pracownik ma dostęp do informacji o informacjach kadrowych, PIT, czasie pracy.
  5. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych - dofinansowanie krajowego i zagranicznego wypoczynku; działalności kulturalno-oświatowej; sportowej i turystycznej; zapomogi; pożyczki na mieszkanie; okresowa bezzwrotna pomoc finansowa na zmniejszenie miesięcznych wydatków mieszkaniowych; pomoc finansowa w okresie świątecznym, pomoc finansowa dla dzieci.
  6. Karta sportowa, która pozwala pracownikom korzystać z 25 rożnych form aktywności (baseny, parki linowe, audiobooki, rowery miejskie, dieta, bilety do kina lub muzeum).
  7. aplikacja GO! – platforma służąca do rejestracji delegacji pracowniczych z myślą o organizowaniu wspólnych przejazdów pracowników zgodnie z ideą carpooling.

PROCEDURY WSPIERAJĄCE BEZPIECZEŃSTWO PRACY:

  1. Polityka antymobbingowa Crédit Agricole Bank Polska S.A. – wewnętrznaa regulacjaa określająca sposoby zapobiegania mobbingowi oraz wskazująca reguły postepowania w razie zaistnienia podejrzenia stosowania mobbingu w banku.
  2. Polityka ochrony danych osobowych w Crédit Agricole Bank Polska S.A. – jej celem jest wskazanie działań, jakie należy wykonać, oraz ustanowienie zasad i reguł przetwarzania danych osobowych, które należy stosować, aby właściwie wykonać obowiązki banku jako administratora, współadministratora lub podmiotu przetwarzającego dane osobowe. Jest integralną częścią Polityki bezpieczeństwa informacji banku.
  3. Procedura whistleblowing w Crédit Agricole Bank Polska S.A. – określa zasady anonimowego zgłaszania naruszeń przepisów prawa oraz obowiązujących w firmie procedur i standardów etycznych (whistleblowing) oraz zasady współpracy pomiędzy poszczególnymi jednostkami banku w zakresie wyjaśniania zgłoszeń dokonywanych przez pracowników.
  4. Polityka zakupowa Crédit Agricole Bank Polska S.A. – obejmuje swym zakresem procesy zakupowe towarów lub usług realizowane na rzecz wszystkich jednostek organizacyjnych banku. Celem Polityki jest wyznaczenie jednolitych i spójnych standardów działania w ramach realizowanych w banku procesów zakupowych poprzez wprowadzenie obowiązujących w tym zakresie regulacje
  5. Regulamin organizacyjny Biura Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Crédit Agricole Bank Polska S.A. – określa misję i zadania służby BHP banku.
  6. Regulamin przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu w Crédit Agricole Bank Polska S.A. – określa zasady zabezpieczenia banku przed wykorzystaniem jego działalności dla celów prania pieniędzy i finansowania terroryzmu. Regulamin jest dokumentem nadrzędnym nad procedurami produktowymi.

Jak to robimy, że nasze wartości, cele, zasady są ważne dla znane i spójne?

Jak nasz styl działania i przywództwo sprzyja realizacji celów w poszanowaniu zdrowia, ludzi, środowiska, społeczeństwa?

ROZWIĄZANIA EDUKACYJNE i INFORMACYJNE:

  1. Kodeks Etyki Crédit Agricole Bank Polska S.A. – miękkie uregulowania – zasady szeroko pojętego etycznego postępowania w biznesie.
  2. Kodeks postepowania Grupy Crédit Agricole – określa wartości oraz zasady działania obowiązujące w banku, tak aby były użyteczne w codziennej pracy. Przeznaczony jest dla wszystkich pracowników i kadry zarządzającej. Jest praktycznym narzędziem i rodzajem przewodnika, który pozwala lepiej wyjaśnić obowiązki związane z funkcją pełnioną przez pracowników Crédit Agricole oraz obowiązujące zasady, jak również standardy etycznego postepowania.
  3. Kodeks standardów etycznych dla Partnerów Biznesowych – jego celem jest zapewnienie, aby współpraca banku z jego partnerami biznesowymi opierała się̨ nie tylko na zasadzie partnerstwa i zaufaniu, lecz przede wszystkim na wspólnym systemie wartości moralnych i standardów etycznych oraz uczciwym postepowaniu we wzajemnych relacjach.

ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE BUDOWANIE NAWYKÓW:

  1. Program FReD – program, który stymuluje działania CSR w 3 obszarach
    1. FIDES – projekty Compliance dotyczące poprawy i przejrzystości działań wobec klientów. Ich celem jest wzmocnienie zaufania;
    2. RESPECT – projekty związane ze zobowiązaniami wobec pracowników. Ich celem jest przyniesienie korzyści społeczeństwu;
    3. DEMETER – działania wobec środowiska naturalnego i planety. Ich celem jest ochrona środowiska.
  2. CARE - standard codziennej pracy i droga do rozwoju kompetencji doradców. Opiera się na szczególnym podejściu do sprzedaży, w której doradca skupia się na kliencie, słucha go z uwagą i bazuje na jego potrzebach, budując długotrwałe relacje oparte na zaufaniu i wiarygodności. Podejście wspiera szereg działań dot. budowania i rozwijania kultury jakości, w tym specjalne programy szkoleniowe dla pracowników sieci sprzedaży..
  3. Obsługa osób niepełnosprawnych w Contact Center i Obsługa osób niepełnosprawnych w Crédit Agricole Bank Polska - standardy obsługi klientów z niepełnosprawnościami i szkolenia e- learningowe.
  4. 7 złotych reguł bezpieczeństwa zestaw podstawowych reguł, zwięźle i klarownie zdefiniowanych, obowiązujących w całej Grupie Crédit Agricole. Promujemy je poprzez artykuły w intranecie, opisujące znaczenie każdej z reguł dla bezpieczeństwa informacji w banku.
  5. Nagrody ASa przyznawane pracownikom, którzy w największym stopniu przyczynili się do realizacji celów strategicznych. Przyznawane są̨ w 5 kategoriach: Zarzadzanie relacją z klientem; Efektywne zarzadzanie kosztami; Wdrożenie projektu biznesowego i zarządzenie zmianą; Synergie w Grupie CA; Wpływ na wyniki biznesowe i przychody
  6. Karta Różnorodności – podpisanie i wewnętrzna kampania informacyjna, której celem jest edukowanie pracowników w kwestiach różnorodności oraz znaczenia zarządzania różnorodnością dla dobra wszystkich pracowników i sukcesu firmy. Utworzenie interdyscyplinarnej grupy roboczej, której celem jest przygotowanie wewnętrznej polityki różnorodności.
    • Program wdrożenia prostej polszczyzny we współpracy z Pracownią Prostej Polszczyzny Uniwersytetu Wrocławskiego.
    • Promocja kultury francuskiej - wspieramy Dni Krajów Francuskojęzycznych; obchody Święta Narodowego Francji 14 lipca, partner Festiwalu Filmów Krótkometrażowych „FrankoFilm” oraz cyklu francuskojęzycznych spektakli teatralnych Drameducation.
    • Popularyzacja gwary śląskiej i związanej z nią kultury, („Szlak Ślonskiej Godki”).
  7. Przynależność do CSRWroClub – zbiorka szkolnych plecaków „Kup plecaka dla dzieciaka” na rzecz podopiecznych dolnośląskich domów dziecka.
  8. Dotlenieni.org i Wrocławskim Centrum Opieki i Wychowania - akcja sadzenia drzew i krzewów. Grupa wolontariuszy zasadziła 130 roślin na terenie jednego z ośrodków należących do WCOiW.
  9. Zdrowo nakręcony bank – akcja dot. zbierania nakrętek, z której dochód zasila konto potrzebujących. W ostatnim czasie Fundacji „Potrafię pomoc” na Rzecz Dzieci Niepełnosprawnych z Wadami Rozwojowymi. Ponadto, pracownicy windykacji regionalnej z Bydgoszczy, Wrocławia, Łodzi i Zabrza zorganizowali dodatkową zbiórkę, podczas której uzbierali na rzecz Fundacji Dzieciom „Zdążyć z pomocą”.
  10. Udział w akcjach krwiodawstwa oraz rejestracji dawców szpiku kostnego realizowany z Fundacją DKMS.
  11. Szlachetna Paczka - celem tej świątecznej inicjatywy jest przygotowanie i przekazanie paczek najuboższym polskim rodzinom.
  12. Świeża Krew do pierwszej pracy/MAKSYMALNI program ma na celu wsparcie młodych osób w ich pierwszych zawodowych krokach oraz pomoc w odkrywaniu własnego potencjału – osobistego, zawodowego i finansowego.
  13. Akademia Rozwoju Lidera Społecznego Fundacji Laboratorium Odpowiedzialnego Biznesu oraz Miejskie Dni Wolontariatu Miejskiego Centrum Wolontariatu. Współpraca polega na przeprowadzeniu przez ekspertów banku warsztatów i szkoleń dla działaczy społecznych i liderów organizacji pozarządowych. Spotkania dotyczyły zagadnień z obszarów HR, komunikacji i zarzadzania projektami.
  14. We współpracy z portalem Niebezpiecznik.pl bank zorganizował konferencję o bezpieczeństwie w sieci dla przedstawicieli sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Za wydarzenie odpowiedzialni byli pracownicy Departamentu Bezpieczeństwa Informacji we współpracy z Departamentem Małych i Średnich Przedsiębiorstw i Klientów Agro. Spotkanie dotyczyło przede wszystkim ochrony przed wyłudzeniami oraz bezpiecznego używania smartfonów.

Serdecznie gratulujemy Crédit Agricole Bank Polska stworzenia tak wspaniałego miejsca pracy i mamy nadzieję, że opisane powyżej praktyki zainspirują innych pracodawców do podobnych wellbeingowych inicjatyw.

Dziękujemy Pani Katarzynie Obuchowskiej za przygotowanie materiałów do case study.