Kategorie
Artykuły

Chief Wellbeing Officer. Biznesowa funkcja przyszłości?

[fusion_builder_container type=”flex” hundred_percent=”no” hundred_percent_height=”no” min_height=”” hundred_percent_height_scroll=”no” align_content=”stretch” flex_align_items=”flex-start” flex_justify_content=”flex-start” flex_column_spacing=”” hundred_percent_height_center_content=”yes” equal_height_columns=”no” container_tag=”div” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” status=”published” publish_date=”” class=”” id=”” link_color=”” link_hover_color=”” border_sizes=”” border_sizes_top=”” border_sizes_right=”” border_sizes_bottom=”” border_sizes_left=”” border_color=”” border_style=”solid” spacing_medium=”” margin_top_medium=”” margin_bottom_medium=”” spacing_small=”” margin_top_small=”” margin_bottom_small=”” margin_top=”” margin_bottom=”” padding_dimensions_medium=”” padding_top_medium=”” padding_right_medium=”” padding_bottom_medium=”” padding_left_medium=”” padding_dimensions_small=”” padding_top_small=”” padding_right_small=”” padding_bottom_small=”” padding_left_small=”” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” box_shadow=”no” box_shadow_vertical=”” box_shadow_horizontal=”” box_shadow_blur=”0″ box_shadow_spread=”0″ box_shadow_color=”” box_shadow_style=”” z_index=”” overflow=”” gradient_start_color=”” gradient_end_color=”” gradient_start_position=”0″ gradient_end_position=”100″ gradient_type=”linear” radial_direction=”center center” linear_angle=”180″ background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” enable_mobile=”no” parallax_speed=”0.3″ background_blend_mode=”none” video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” video_preview_image=”” absolute=”off” absolute_devices=”small,medium,large” sticky=”off” sticky_devices=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” sticky_background_color=”” sticky_height=”” sticky_offset=”” sticky_transition_offset=”0″ scroll_offset=”0″ animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=”” filter_hue=”0″ filter_saturation=”100″ filter_brightness=”100″ filter_contrast=”100″ filter_invert=”0″ filter_sepia=”0″ filter_opacity=”100″ filter_blur=”0″ filter_hue_hover=”0″ filter_saturation_hover=”100″ filter_brightness_hover=”100″ filter_contrast_hover=”100″ filter_invert_hover=”0″ filter_sepia_hover=”0″ filter_opacity_hover=”100″ filter_blur_hover=”0″][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ align_self=”auto” content_layout=”column” align_content=”flex-start” content_wrap=”wrap” spacing=”” center_content=”no” link=”” target=”_self” min_height=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” sticky_display=”normal,sticky” class=”” id=”” type_medium=”” type_small=”” order_medium=”0″ order_small=”0″ dimension_spacing_medium=”” dimension_spacing_small=”” dimension_spacing=”” dimension_margin_medium=”” dimension_margin_small=”” margin_top=”” margin_bottom=”” padding_medium=”” padding_small=”” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” hover_type=”none” border_sizes=”” border_color=”” border_style=”solid” border_radius=”” box_shadow=”no” dimension_box_shadow=”” box_shadow_blur=”0″ box_shadow_spread=”0″ box_shadow_color=”” box_shadow_style=”” background_type=”single” gradient_start_color=”” gradient_end_color=”” gradient_start_position=”0″ gradient_end_position=”100″ gradient_type=”linear” radial_direction=”center center” linear_angle=”180″ background_color=”” background_image=”” background_image_id=”” background_position=”left top” background_repeat=”no-repeat” background_blend_mode=”none” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=”” filter_type=”regular” filter_hue=”0″ filter_saturation=”100″ filter_brightness=”100″ filter_contrast=”100″ filter_invert=”0″ filter_sepia=”0″ filter_opacity=”100″ filter_blur=”0″ filter_hue_hover=”0″ filter_saturation_hover=”100″ filter_brightness_hover=”100″ filter_contrast_hover=”100″ filter_invert_hover=”0″ filter_sepia_hover=”0″ filter_opacity_hover=”100″ filter_blur_hover=”0″ last=”true” border_position=”all” first=”true” type=”1_1″][fusion_imageframe image_id=”6405|medium” max_width=”” sticky_max_width=”” style_type=”” blur=”” stylecolor=”” hover_type=”none” bordersize=”” bordercolor=”” borderradius=”” align_medium=”none” align_small=”none” align=”none” margin_top=”” margin_right=”” margin_bottom=”” margin_left=”” lightbox=”no” gallery_id=”” lightbox_image=”” lightbox_image_id=”” alt=”” link=”” linktarget=”_self” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” sticky_display=”normal,sticky” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=”” filter_hue=”0″ filter_saturation=”100″ filter_brightness=”100″ filter_contrast=”100″ filter_invert=”0″ filter_sepia=”0″ filter_opacity=”100″ filter_blur=”0″ filter_hue_hover=”0″ filter_saturation_hover=”100″ filter_brightness_hover=”100″ filter_contrast_hover=”100″ filter_invert_hover=”0″ filter_sepia_hover=”0″ filter_opacity_hover=”100″ filter_blur_hover=”0″]https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2020/12/Kopia-Chief-Wellbeing-Officer.-Biznesowa-funkcja-przyszlosci_-600×503.jpg[/fusion_imageframe][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” content_alignment_medium=”” content_alignment_small=”” content_alignment=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” sticky_display=”normal,sticky” class=”” id=”” font_size=”” fusion_font_family_text_font=”” fusion_font_variant_text_font=”” line_height=”” letter_spacing=”” text_color=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]

Wellbeing to efekt określonych nawyków ludzi w organizacji, a Chief Wellbieng Officer jest projektantem systemów, które pozwalają utrzymać pozytywne nawyki.

To jasne, że wszystko co w życiu osiągamy jest efektem naszych codziennych, konkretnych działań. Truizm można powiedzieć, ale jakże często o tym zapominamy. Jeżeli chcemy czuć się dobrze i dobrze żyć musimy po prostu robić właściwe rzeczy. Każda firma, organizacja, która osiąga sukcesu robi właściwe rzeczy. A dokładnie ludzie w tejże organizacji je robią tak jak trzeba. Zarząd podejmuje słuszne decyzje. Specjaliści wykonują swoją codzienną pracę. Sprzedawcy sprzedają. Montażyści montują i tak dalej.

I wszystko byłoby takie proste, gdyby nie to, że jednak nie zawsze robimy to co trzeba i tak jak trzeba, albo po prostu tego nie robimy. No cóż jesteśmy ludźmi.

Czasem brakuje nam energii, tracimy sens swojej pracy, wypalamy się, wątpimy. Rodzą się konflikty, które „zżerają” energię i wyniki, przestajemy ufać naszym menedżerom, w wyniku mało wspierających systemów pracy, relacji z współpracownikami lub negatywnego wpływu szefa, zaczynamy słabnąć fizycznie i psychicznie, „uciekamy” na chorobowe lub w ogóle z firmy.

Jak to się dzieje, że niby pracujemy dla pieniędzy, podczas gdy je mamy, cierpimy z powodu braku snu, spokoju, równowagi, dobrych relacji, czy pozytywnych postaw i ludzi wokół? Skoro to efekty i finanse są dla nas najważniejsze to każdy biznes miałby się dobrze. Tymczasem tak nie jest. Efekty cieszą tylko, gdy panuje harmonia. Jedno bez drugiego nie istnieje.

I tu na scenę wkracza wellbeingowe podejście do organizacji, do biznesu, do stylu zarządzania i kształtowania kultury organizacyjnej.

Model wellbeingowej organizacji stworzony przez Wellbeing Institute pomaga zrozumieć od czego zależy wysoki poziom wellbeingu ludzi w organizacji. Pomaga poukładać pracę nad rozwiązaniami pro-wellbiengowymi, które tworzą system pozwalający kształtować pro-welbeingowe nawyki. Biorąc pod uwagę opracowania Instytutu Gallupa, czy dorobek psychologii pozytywnej każdy człowiek do wysokiego poziomu wellbeingu potrzebuje mniej więcej tego samego: zdrowia fizycznego i psychicznego, dobrych relacji, osiągnieć, flow, rozwoju, sukcesu.

Łącząc to podejście z naukami o zarządzaniu i organizacjach zgodnie z modelem 6 obszarów wellbeingu w firmie, aby zaprojektować sprawny system wspierający dobrostan ludzi potrzebujemy wspierających rozwiązań na poziomie kształtowania świadomości i postaw, zdrowia, relacji, miejsca pracy, systemów i procesów, kultury organizacyjnej.

Chodzi o to, aby ludzie tworzący organizację mieli na co dzień jak najwięcej, jak najlepszych doświadczeń, które sprawią, że lubią swoją pracę, ma na nich pozytywny wpływ, widoczny również poza pracą. System musi działać tak, że na każdym etapie wspiera ludzi, aby utrzymywali swój dobrostan. To pozwoli jednocześnie na skuteczne realizowanie celów biznesowych.

Dowodzi tego chociażby analiza badań przeprowadzone przez Instytut Gallupa, przeprowadzonych na grupie ponad 1,8 mln pracowników na całym świecie . Wynika z niej jasno, że dbałość o ludzi i stawianie ich w centrum zainteresowania powoduje także wzrost lojalności klientów, spadek rotacji i obniżanie kosztów pracy (rekrutacji, zwolnień lekarskich). Organizacje, które wygrywają konkurs Gallup Great Place to Work Award rosną średnio o 4,3 raza szybciej niż ich rynkowi odpowiednicy (mierzone zyskami za udział)[1].

Skoro wellbeing w organizacji osiąga się poprzez konkretne działania, tworzące system naczyń połączonych, który stoi na straży budowania nawyków, to pytanie, które się rodzi jest takie:

Kto zbuduje ten system i kto będzie go nadzorował?

Rolę tą przypisuje się często pracownikom działów personalnych, HR Biznes Partnerom. I w pewnym sensie słusznie. Wspieranie ludzi w ich „ludzkich” wyzwaniach, które utrudniają czasem efektywne wykonywanie pracy jest rolą HR-ów. Jednak niejednokrotnie w HR mamy do czynienia z dużą ilości pracy i szeroką odpowiedzilnością, albo bardzo wąską specjalizacją.

Wellbeing często upychany jest do działu benefitów, w definicji dodatków pozapłacowych lub „praco-umilaczy”. I jak piszą Steve MacGregor i Rory Simpson w książce „Chief Wellbeing Officer”[2] wellbeing w firmach istnieje, ale na „junior level” (niższym szczeblu specjalistów), a to nie umożliwia osiągnięcia efektu skali. Jeżeli chcemy nadać rangę działaniom pro-wellbeinowym musimy nadać rangę na poziomie zarządczym. Kiedy systemowo nazwiemy rzeczy po imieniu, nie tylko zostają zauważone, ale i nabierają znaczenia.

Chief Wellbeing Officer to twórca i strażnik systemu do podnoszenia poziomu wellbeingu.

W zależności od wielkości organizacji może być jeden lub może być ich cały zespół. W wellbeingowej organizacji jednak każdy pracownik, nie zależnie od miejsca w strukturach jest współodpowiedzalny za poziom wellbenigu w całej organizacji. To ważne, aby pamiętać, aby kształtować takie zasady w organizacji, których przestrzegać ma każdy. Każdy indywidualnie musi dbać o siebie i kształtować wellbeingowe nawyki. Jednak, gdy w firmie nie ma jasnego, spójnego systemu ludziom będzie trudno cokolwiek zrobić.

Kim zatem jest i co ma robić Chief Wellbeing Officer?

Mówiąc hasłowo, zadawać sobie ciągle te same 3 pytania i szukać na nie odpowiedzi.

  1. Jaki poziom wellbeingu mają ludzie?
  2. Skąd bierze się taki poziom wellbeingu?
  3. Co konkretnie mamy robić, aby ten poziom podnieść lub utrzymać?

Chief Wellbeing Officer to osoba, która bada organizację, pyta ludzi i sprawdza jakie potrzeby kryją się za danym stanem rzeczy. Wellbeingowiec stara się zrozumieć dobrze informacje, które do niego przychodzą i szukać rozwiązań, które spowodują, że potrzeby zostaną zaspokojone. CWO jest blisko ludzi i pomaga biznesowi zobaczyć ludzi za liczbami. Przykładowo w zwolnieniu chorobowym nie chodzi tylko, o to ile organizacja ponosi kosztów takiej sytuacji, ale także ile przychodów traci. A co jeśli ludzie pracują za dużo (i w związku z tym nieefektywnie) to ile korzyści tracimy, jakie ponosimy tego konsekwencje?

Taka rola w organizacji nie jest po to, aby zastanawiać się jak „umilić” ludziom pracę. Taka osoba jest strażnikiem wellbeingowych zasad, które organizacja wspólnie wypracuje, wdroży i zdecyduje się przestrzegać.

Tony Schwartz[3] dokładnie opisuje jak poprzez zaniedbanie i „niewspierające” nawyki ludzie tracą na swojej skuteczności i jak zaniedbuje się ich potencjał. A jeżeli człowiek „źle” pracuje, to i organizacja w związku z tym traci. Trzeba pamiętać, że ta „źle” wykonywana praca nie wynika z niechęci do pracy, ale z prostego równania energetycznego. Człowiek pozbawiony zdrowia, witalności, zestresowany, „walczący” w pracy, daje z siebie ile ma, a nie tyle ile mógłby dać, gdyby żył (pracował) w harmonii.

Dziś trzeba zauważyć co i jak zabiera ludziom energię, co jest konieczne, a co zupełnie zbędne i inwestować w rozwiązania, systemy, które dają energię ludziom. Dziś należy mieć pewność, że dbają o siebie, bo dzięki temu będą mieli energię do działania. A praca to działanie. Musi być równowaga.

Chief Wellbeing Officer jest gwarantem owej równowagi. To on ma widzieć, wiedzieć, rozumieć i stać na straży wellbeinowych zasad. Zaszczepiać w ludziach chęć działania na korzyść swojego wellbeingu oraz upewniać się, że system jak może tak im w tym pomaga.

Wellbeing to rezultat, a Chief Welbeing Officer jest za niego współodpowiedzialny.

Wellbeing w organizacji jest zależny od wielu czynników i jego poziom nigdy nie będzie stały. Raz będzie wyższy, a raz niższy, dlatego wellbeingowiec musi trzymać rękę na pulsie, monitorować działania systemu i reagować na bieżąco.

Każda organizacja ma swoje mocne i słabe strony, im większe firmy, tym więcej błędów w systemach. Chief Wellbeing Officer rozumie to i dba, aby wyciągać lekcje z tych trudności i szukać na nie sposobu.

A ponieważ organizacje tworzą ludzie, to CWO musi ciągle przypominać, motywować i pokazywać sens działania. Jego ważną rolą jest na pewno inspirowanie do działania.

Chief Wellbeing Officer to również cały zespół ludzi rozumiejących wellbeing, którzy zasilają swoją energią i motywacją resztę organizacji. Warto pomyśleć o ścisłej współpracy ludzi z różnych obszarów zarządzania zasobami, bowiem działania wellbeingowe muszą uwzględnić maksymalnie dużo doświadczeń pracowników, począwszy od ich rozwoju osobistego, ścieżek kariery, rozwoju liderów, systemów pracy, aż do wspierania kultury organizacyjnej.

Wdrożenie wellbeingu jest bardzo zależne od szerokości i głębokości naszych działań i im większy zasięg, tym lepsza skuteczność.

Od czego zacząć?

„Zaczynaj z wizją końca” S.Covey „7 nawyków skutecznego działania”

Pierwszym krokiem wspierającym skuteczność wdrożenia jest stworzenie wizji wellbeingowej organizacji. Zobaczenie tego, co chcemy mieć w rezultacie naszych działań. Jaka jest wellbeingowa organizacja w naszym wykonaniu? Do czego zmierzamy? Po czym poznamy, że ludzie w naszej organizacji mają wysoki poziom wellbeingu?”

Gdy wizja się kształtuje należy spojrzeć na aktualną sytuację naszej firmy, przyjrzeć się jej, zdiagnozować i sprawdzić, co już mamy, a czego nam brakuje, aby mieć to, co chcemy. Do diagnozy potrzebujemy na powrót zobaczyć człowieka w naszej firmie, konkretną osobę z jej potrzebami, problemami, działaniami. Musimy widzieć to, czego doświadcza na co dzień.

Taka mapa doświadczeń i mapa potrzeb pomoże nam wykreować rozwiązania. Do ich tworzenia też potrzebujemy ludzi i ich pomysłów. To oni najlepiej wiedzą, co każdego dnia ich wspiera, a co ogranicza. To oni wiedzą, czego im potrzeba, aby czuć się dobrze i pracować lepiej. Bywa, że świadomość i rozumienie trzeba w ludziach obudzić. Jeżeli do tej pory nikt ich nie pytał o zdanie, to często nawykowo tego zdania nie mają. Pozornie, bo odpowiednio zapytani, doskonale znają odpowiedź. Do budowania tego nawyku potrzeba jednak czasu. Jednak to ważna zmiana dla kształtującej się wellbeingowej organizacji.

Zgodnie ze zwinnym podejściem rozwiązania testujemy, sprawdzamy i badamy ich rezultaty. Wellbeing można i trzeba „owskaźnikować”, a każda organizacja musi zdecydować, jakie wskaźniki są dla niej właściwe. Dobrze jest wybrać grupę kluczowych wskaźników i mierzyć kilka na raz, jak na przykład: zaangażowanie, absencję, interakcje na wydarzeniach firmowych, rotację itp.

Chief Wellbeing Officer wraz z całym zespołem obraca się ciągle w cyklu zdarzeń, które można nazwać regułą 3Z: Zauważać, Zrozumieć, Zadziałać.

Zauważać co się dzieje w firmie. Zrozumieć informacje, które do nas przychodzą. Zadziałać zgodnie z tymi informacjami, odpowiednio je planując.

Jeszcze raz podkreślę, że funkcją wellbeingowców jest ciągłe patrzenie przez „wellbeingowe okulary”, które to, co dzieje się w organizacji ciągle przepuszczają przez filtr pytania „Jak to wpływa na poziom wellbeingu ludzi w organizacji?”.

Aby stało się to możliwe taki człowiek lub zespół musi być osadzony w strukturze i musi mieć znaczenie. Bez autorytetu nie ma szans na działanie, a bez tego, nie ma szans na powodzenie. Kształtowanie pozytywnych nawyków w organizacji wymaga ciągłego właściwego „treningu”, ciągłej obserwacji postępów i odpowiedniej reakcji na nie, a co za tym idzie potrzebuje „trenera”, który dopilnuje, aby wszystko przebiegało właściwie i dawało pożądane rezultaty.

Chief Wellbeing Officer to nie organizacyjna funkcja przyszłości. To człowiek lub zespół ludzi potrzebny od zaraz. To kompetencje konieczne dla skucesu każdej organizacji.

Organizacje pełne wellbeingu istnieją. Wiele z nich jest już na dobrej drodze. Potrzeba jeszcze więcej śmiałości do działania. Wiedza, umiejętności już są wśród ludzi w organizacjach. Potrzeba tylko trzech elementów: systemu, odwagi i Chief Wellbeing Officera. A gdy będzie ten ostatni, to dwa pierwsze odnajdą się w nim i razem z nim.

Autor: Agata Pelc

Na co dzień dba o realizację strategii instytutu, tworzy programy i procesy dla klientów, wdraża i wspiera programy wellbeingowe dla organizacji. Trener biznesu, doradca i praktyk, który towarzyszy ludziom i organizacjom od ponad 15 lat. Specjalizuje się w tworzeniu programów wellbeingowych dla firm i aktywnej pomocy we wdrażaniu skutecznych, mierzalnych, opartych na potrzebach ludzi i organizacji programów wellbeingowych, które efektywnie wpłyną na zmianę nawyków organizacji oraz zbudują w niej kulturę opartą o wartości. WSPIERAM LUDZI, BO SĄ WYJĄTKOWI. WSPIERAM ORGANIZACJE, BO TWORZĄ JE LUDZIE.


[1] The Global Council for Happiness and Wellbeing (2019). Global Happiness and Wellbeing Policy Report 2019, str.73, New York 2019

[2] „Chief Wellbeing Officer”, Steve MacGregor i Rory Simpson, New York 2018

[3] „Taka praca nie ma sensu”, Tony Schwartz, Warszawa 2020

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

Kategorie
Dobre Praktyki

Case study Crédit Agricole Bank Polska

[fusion_builder_container hundred_percent=”no” hundred_percent_height=”no” hundred_percent_height_scroll=”no” hundred_percent_height_center_content=”yes” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” status=”published” publish_date=”” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” enable_mobile=”no” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” margin_top=”” margin_bottom=”” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_2″ spacing=”” center_content=”no” link=”” target=”_self” min_height=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_image_id=”” background_position=”left top” background_repeat=”no-repeat” hover_type=”none” border_size=”0″ border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” border_radius=”” box_shadow=”no” dimension_box_shadow=”” box_shadow_blur=”0″ box_shadow_spread=”0″ box_shadow_color=”” box_shadow_style=”” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”” margin_bottom=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=”” last=”no”][fusion_imageframe image_id=”” max_width=”” style_type=”” blur=”” stylecolor=”” hover_type=”none” bordersize=”” bordercolor=”” borderradius=”” align=”center” lightbox=”no” gallery_id=”” lightbox_image=”” lightbox_image_id=”” alt=”” link=”” linktarget=”_self” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=”” /][fusion_separator style_type=”default” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” sep_color=”” top_margin=”10px” bottom_margin=”10px” border_size=”” icon=”” icon_circle=”” icon_circle_color=”” width=”” alignment=”center” /][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]

Crédit Agricole Bank Polska  jest kolejną organizacją, która pozytywnie przeszła proces certyfikacji i otrzymała tytuł Wellbeing Leader.

[/fusion_text][fusion_separator style_type=”default” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” sep_color=”” top_margin=”10px” bottom_margin=”10px” border_size=”” icon=”” icon_circle=”” icon_circle_color=”” width=”” alignment=”center” /][fusion_imageframe image_id=”” max_width=”” style_type=”” blur=”” stylecolor=”” hover_type=”none” bordersize=”” bordercolor=”” borderradius=”” align=”center” lightbox=”no” gallery_id=”” lightbox_image=”” lightbox_image_id=”” alt=”” link=”” linktarget=”_self” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=”” /][fusion_separator style_type=”default” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” sep_color=”” top_margin=”10px” bottom_margin=”10px” border_size=”” icon=”” icon_circle=”” icon_circle_color=”” width=”” alignment=”center” /][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]

O Crédit Agricole Bank Polska

To wielkie szczęście, że w tak ważnym sektorze jak sektor bankowy wellbeing ma się już bardzo dobrze. Świetnym na to przykładem jest wellbeingowa propozycja wartości jaką ma dla swych pracowników Crédit Agricole Bank Polska. Organizacja towarzyszy swoim pracownikom i wspiera ich codzienne doświadczenia, aby pracowali bardziej efektywnie poprzez to, że umieją zarządzać swoją energią, są zadowoleni z tego, co robią, widzą w tym sens i czują swoją odpowiedzialność.

Dla Crédit Agricole stało się jasne, że dbałość o klienta jest możliwa dzięki temu, że pracownik ma szansę zadbać o siebie.

Crédit Agricole nie tylko dba o pracowników, ale i co ważne stwarza możliwości, które poprzez proaktywne podejście wspierają pracowników każdego dnia. Bank stawia na to, żeby pracownicy rozwijali świadomość siebie i swoich potrzeb, żeby tworzyli wspierające miejsce pracy, angażowali się i brali odpowiedzialność za to, żeby im się dobrze pracowało.

To wspaniale stwierdzić, że to ludzie w Crédit Agricole mają szansę tworzyć wellbeingowe miejsce pracy, kierując się swoimi potrzebami i odpowiedzialnością za rezultaty.

Przyjrzyjmy się bliżej temu jak Crédit Agricole rozwija wellbeing w poszczególnych obszarach organizacji. W analizie przypadku zostały przedstawione wybrane praktyki wellbeingowe.

W każdym z obszarów organizacja bazuje na badaniu potrzeb i słuchaniu ludzi. Pracownicy mają możliwość bieżącego zgłaszania swoich pomysłów do przełożonych, działu HR, poszczególnych jednostek banku czy na platformę innowacji – CreAktywni. Głównym i cyklicznym źródłem badania opinii pracowniczych nt. warunków sprzyjających zaangażowaniu jest badanie ERI (badania zaangażowania w Grupie Crédit Agricole) wykonywane raz na rok oraz ERI Plus (badanie zaangażowania Crédit Agricole Bank Polska), realizowane raz na kwartał).

[/fusion_text][fusion_separator style_type=”default” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” sep_color=”” top_margin=”10px” bottom_margin=”10px” border_size=”” icon=”” icon_circle=”” icon_circle_color=”” width=”” alignment=”center” /][fusion_imageframe image_id=”3408|medium” max_width=”200px” style_type=”” blur=”” stylecolor=”” hover_type=”none” bordersize=”” bordercolor=”” borderradius=”” align=”center” lightbox=”no” gallery_id=”” lightbox_image=”” lightbox_image_id=”” alt=”” link=”” linktarget=”_self” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/11/certyficate_LIDER-600×588.png[/fusion_imageframe][fusion_separator style_type=”default” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” sep_color=”” top_margin=”10px” bottom_margin=”10px” border_size=”” icon=”” icon_circle=”” icon_circle_color=”” width=”” alignment=”center” /][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]

W procesie certyfikacji bank opracował szczegółowe case study, stosowanych u nich praktyk wellbeingowych. Praktyki, zgodnie z metodologią Wellbeing Institute, zostały podzielone na 6 obszarów. Poniżej znajdziecie opis wszystkich obszarów. Aby zapoznać się z treścią artykułu, należy kliknąć na znak + przy każdym obszarze.

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container][fusion_builder_container hundred_percent=”no” hundred_percent_height=”no” hundred_percent_height_scroll=”no” hundred_percent_height_center_content=”yes” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” status=”published” publish_date=”” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” enable_mobile=”no” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” margin_top=”” margin_bottom=”” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ spacing=”” center_content=”no” link=”” target=”_self” min_height=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_image_id=”” background_position=”left top” background_repeat=”no-repeat” hover_type=”none” border_size=”0″ border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” border_radius=”” box_shadow=”no” dimension_box_shadow=”” box_shadow_blur=”0″ box_shadow_spread=”0″ box_shadow_color=”” box_shadow_style=”” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”” margin_bottom=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=”” last=”no”][fusion_accordion type=”” boxed_mode=”” border_size=”0″ border_color=”” background_color=”” hover_color=”” divider_line=”” title_font_size=”” icon_size=”” icon_color=”” icon_boxed_mode=”” icon_box_color=”” icon_alignment=”” toggle_hover_accent_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””][fusion_toggle title=”Świadomość w Crédit Agricole Bank Polska” open=”no” class=”” id=””]

Jakimi działaniami organizacja wspiera ludzi, aby byli świadomi siebie, swoich potrzeb, mieli poczucie sensu i pewność siebie?

CABP przeprowadza audyt na poziomie osobistym:

  • W zakresie zdrowia jest to audyt energii w 7 obszarach (sen i odpoczywanie, aktywność fizyczna, odżywianie, emocje, umysł, cele, miejsce pracy) wraz z indywidualnym raportem (rekomendacje do podniesienia poziomu energii). Bank na podstawie audytu dopasowuje narzędzia wspierające zmiany we właściwym kierunku i budowanie nawyków, które pomogą osiągnąć założone przez pracownika cele, wspierane przez lidera
  • W zakresie relacji jest to test dot. zrównoważonego rodzicielstwa
  • W zakresie kariery i rozwoju w sieci sprzedaży funkcjonuje narzędzie Take Care. To narzędzie pracy dla dyrektora placówki bankowej z doradcą oraz metoda do pracy dyrektora regionu z dyrektorem placówki. W przypadku dyrektora placówki, pozwala na diagnozowanie i monitorowanie aktualnego poziomu kompetencji doradców zgodnych z Modelem Sprzedaży 5 kroków (od wysłania oferty do kolejnego spotkania). Dyrektor co miesiąc rozmawia z każdym doradcą o kompetencjach i wynikach, wskazując kluczowe obszary do rozwoju oraz metody pracy.  Take Care to także sposób pracy nad wzrostem kompetencji menedżerskich i sprzedażowych samych dyrektorów placówek bankowych, którzy pracują nad nimi pod okiem dyrektorów regionów .
  • W zakresie kariery i rozwoju wszyscy pracownicy korzystają z systemu Rocznej Oceny Kompetencji – RAP

NARZĘDZIA WSPIERAJĄCE:

  1. PowerON – system szkoleń dla middle menedżerów/dyrektorów placówek bankowych i specjalistów z zespołów dot. zarzadzania energią (fizyczną; emocjonalną; mentalną), w oparciu o wyniki audytu energetycznego dla całej organizacji. Wsparcie programu powerON – plakaty, prezentacja, , strona www programu, dostęp do portalu edukacyjnego, dot. zasad efektywnej pracy i regeneracji w zespołach.[fusion_gallery layout=”” picture_size=”” columns=”” column_spacing=”” gallery_masonry_grid_ratio=”” gallery_masonry_width_double=”” hover_type=”” lightbox=”yes” lightbox_content=”” bordersize=”” bordercolor=”” border_radius=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/Power-Test.png” image_id=”4481|full” link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/Plakat-Ikigai.png” image_id=”4487|full” link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/Power-Kroki-600×400.png” image_id=”4477|medium” link=”” linktarget=”_self” /][/fusion_gallery]
  2. Cykl seminariów dot. zrównoważonego rodzicielstwa
  3. Warsztaty dot. wypalenia zawodowego dla pracowników realizowane przez BHP i w ramach programu Dzielmy się wiedzą
  4. Seria filmików, które wskazują na zależności miedzy pracą zawodową a hobby (ich bohaterami są̨ pracownicy centrali, sieci oraz członkowie Zarządu, mówiący o swoich pasjach)
  5. Biblioteka HR – dostępne dla pracowników zbiory literatury biznesowej do wypożyczenia
  6. System zarzadzania przez talenty zgodnie z metodyką Gallupa w grupie Dyrektorów Regionów w sieci oddziałów (systemowo) i na wniosek dyrektorów jednostek biznesowych. Realizowany przez trenerów wewnętrznych
  7. Mentoring – doświadczeni dyrektorzy placówek są̨ mentorami dla nowych dyrektorów placówek
  8. Coaching managerski – system indywidualnej pracy z menedżerami średniego szczebla i dyrektorami placówek, prowadzony przez zespół trenerów wewnętrznych
  9. Basic Management Training – program rozwoju kompetencji menedżerskich dla nowych kierowników, realizowany w oparciu o autoanalizy celem zwiększenia świadomości potencjału uczestników
  10. Akademia Rozwoju Doradcy – program rozwoju kompetencji sprzedażowych, umożliwiający budowanie ścieżki kariery pracownika w kierunku doradcy indywidualnego
  11. Klub Zdobywców CA – cykl prelekcji stacjonarnych (z relacją video) pracowników dot. ich historii podróżniczych.

[/fusion_toggle][fusion_toggle title=”Zdrowie w Crédit Agricole Bank Polska” open=”no” class=”” id=””]

Jakimi działaniami organizacja wspiera ludzi, czuli się na co dzień dobrze zarówno pod względem fizyczny, jak i psychicznym? 

BADANIE POTRZEB:

  1. Audyt energii w 7 obszarach (sen i odpoczywanie, aktywność fizyczna, odżywianie, emocje, umysł, cele, miejsce pracy) wraz z indywidualnym raportem (rekomendacje do podniesienia poziomu energii)

ROZWIĄZANIA:

  1. Program PowerON i wymienione w obszarze świadomość narzędzia wspierające
  2. Cyklu eventów promujących rożne formy spędzania czasu wolnego (Dzień Rowerzysty; Power Trening Crossfit; Power Trening Wspinaczki; Power Sport Tydzień; Power Lekcja Tańca)
  3. Cykliczne edycje Power Wyzwania Sportowego, w ramach których pracownicy zrzeszają się w grupy dot. rożnych dyscyplin sportowych rywalizując na rzecz wzrostu kondycji fizycznej
  4. Akcja Power Kroki, która wspiera kondycję fizyczną osób dopiero zaczynających swoją przygodę z ruchem (chodzą 4 km dziennie), a jednocześnie jest akcją CRS, bo w jej ramach są zbierane fundusze na cele charytatywne
  5. Power Dni Zdrowia obejmujące: wykłady dot. diety, pomiar składu masy ciała, chat z lekarzem dietetykiem
  6. Konkursy dot. promocji aktywnego trybu życia (Ferie z Energią; Wakacje z Energią, Moje Miasto ma Power)
  7. Warsztaty dot. wypalenia zawodowego dla pracowników realizowane przez BHP i w ramach programu Dzielmy się wiedzą
  8. Podstawowa opieka zdrowotna dla wszystkich pracowników
  9. Dofinansowanie karty sportowej
  10. Dofinansowanie okularów korygujących wzrok
  11. Możliwość przystąpienia do grupowego ubezpieczenia
  12. Dedykowana strona www BHP oraz dot. wsparcia medycznego pracowników
  13. E-learning – „Zdrowie w roli głównej”, „ABC pierwszej pomocy” oraz „Zadbaj o swoje zdrowie stosując zasady ergonomii
  14. Cykl filmików dot. ćwiczeń na stanowisku pracy wspierających kondycję kręgosłupa
  15. CAkademia Pierwszej Pomocy – misją jest ukształtowanie nawyków reagowania i działania w nagłych sytuacjach, aby nie bać się udzielać pierwszej pomocy przedmedycznej. Działalność skupiona jest przede wszystkim na cyklicznych szkoleniach obejmujących scenki sytuacyjne. Odbywają się nie rzadziej niż raz na trzy miesiące
  16. Sponsoring udziału pracowników w Biegu Firmowym we Wrocławiu i Warszawie w kontekście promocji aktywnego stylu życia.

[/fusion_toggle][fusion_toggle title=”Relacje w Crédit Agricole Bank Polska” open=”no” class=”” id=””]

Jakimi działaniami organizacja wspiera ludzi, aby budowali wspierające relacje i tworzyli kulturę organizacyjną opartą o zaufanie i współpracę? Co na co dzień pomaga pracownikom budować i utrzymywać dobre relacje?

ROZWIĄZANIA RELACJE ZAWODOWE:

  1. Kodeks Współpracy – dokument dot. zasad współpracy miedzy rożnymi jednostkami banku, którego podstawowym założeniem jest traktowanie innych w sposób, w jaki samemu chcielibyśmy być traktowani. Celem jest ciągłe zwiększanie sprawności i efektywności realizacji zadań oraz projektów wykonywanych dla klientów wewnętrznych. Określa pieć głównych reguł:
  • W codziennej pracy uwzględniam potrzeby moich klientów wewnętrznych
  • Jestem w stałym kontakcie z moimi klientami wewnętrznymi
  • Wypracowuję rozwiązania wspólnie z klientami wewnętrznymi
  • Usprawniam swoją pracę dzięki informacji zwrotnej
  • Szanuję swoich klientów wewnętrznych.

Kodeks wpływa także na jakość obsługi klientów zewnętrznych (+e-learning).

  1. Dzielmy się wiedzą – program wymiany wiedzy, w ramach którego pracownicy prowadzą zajęcia/warsztaty/seminaria dla innych pracowników dot. doskonalenia wiedzy i kompetencji w rożnych obszarach.
  2. Program rozwojowy Move & Co + platforma coworkingowa, która jednoczy middle menedżerów w centrali wokół tematów zawodowych.
  3. Telekonferencje i spotkania Regionów, podczas których doświadczeni doradcy/dyrektorzy placówek dzielą się swoimi dobrymi praktykami sprzedażowymi z innymi celem wzrostu kompetencji i wyników.
  4. Dzień CA BP – 1 dzień w roku, podczas którego pracownicy centrali odbywają staże w placówkach bankowych z całej Polski i wspierają aktywnie sprzedaż produktów banku.
  5. Sieć społecznościowa CA Sales Power – jej celem jest wsparcie komunikacji i współpracy miedzy pracownikami sieci sprzedaży. Jest miejscem swobodnej wymiany doświadczeń, dzielenia się wiedzą i dobrymi praktykami oraz źródłem inspiracji na tematy związane ze sprzedażą i jakością obsługi klienta.
  6. Spotkania Top Management Team – cykliczne spotkania zarządu banku z dyrektorami pionów, departamentów i regionów (ok. 100 osób). Odbywają się zazwyczaj 3-4 razy w roku. Ich celem jest przedstawienie kadrze zarządzającej najważniejszych informacji o planach, wynikach i kluczowych projektach firmy, spotkania dają też możliwość bezpośredniej rozmowy z prezesami spółki, zadania im pytań dotyczących najważniejszych zagadnień. Każde spotkanie TMT jest początkiem kaskady komunikacyjnej – na podstawie otrzymanych materiałów dyrektorzy informują swoje zespoły o najbardziej istotnych elementach działalności firmy w danym okresie.
  7. Program #ijatoszanuje – sposób na budowanie kultury pracy, w której pracownicy zyskują poczucie spełnienia zawodowego i dumy z osiągnięć. W jego ramach pracownicy kwartalnie podsumowują pracę w zespołach. Rozmawiają o swoim wpływie na realizację strategii banku oraz powodach do satysfakcji (zespołowych/osobistych). Kaskadę rozpoczyna Zarząd wskazując powody do dumy w całej organizacji. Menedżerowie są inspirowani do dzielenia się i stosowania różnych form doceniania pracowników (np. karty do pisemnego feedback, publiczne docenianie zespołów w komunikacji wewnętrznej w intranet). Pracownicy są zachecani do znajdywania własnych źródeł poczucia spełniania w pracy przez zapoznanie z różnymi metodykami, jak: job crafting; ikigai – japońska sztuka szczęścia, książki w kuchniach; plakaty, filmy.

ROZWIĄZANIA RELACJE POZAZAWODOWE:

  1. Klub Zdobywców CA – cykl prelekcji stacjonarnych (z relacją video) pracowników dot. ich historii podróżniczych.
  2. Let’s Talk – cykl comiesięcznych spotkań pracowników chcących rozwijać swoje kompetencje językowe.
  3. pl – blog pracowników banku, na którym Ci dzielą się wiedzą z obszarów, w których pracują pisząc o finansach, karierze, pasjach i zainteresowaniach oraz o tym, co w banku cenią. Treści z bloga prezentowane są̨ na stronach WWW, newsletterach i w mediach społecznościowych.
  4. Program powerON – integracja i budowanie społeczności wokół tematów biznesowych (efektywne zasady pracy) oraz aktywnej regeneracji (różne akcje sportowe); Power Warsztaty Pasji (fotografia, malowanie ceramiki, las w słoiku, trening dla właścicieli psów); cykl sylwetek pracowników – hobbystów.
  5. Cykl seminariów dot. zrównoważonego rodzicielstwa, który integruje pracowników wokół wątku rodzinnego.

[/fusion_toggle][fusion_toggle title=”Miejsce pracy w Crédit Agricole Bank Polska” open=”no” class=”” id=””]

W jaki sposób organizacja tworzy wspierające miejsce pracy, które umożliwia dbałość o dobre samopoczucie fizyczne i psychiczne oraz umożliwia pracownikom maksymalną efektywność?

BADANIE POTRZEB:

  1. Projekt Nowa Siedziba przeprowadzki wrocławskiej centrali do nowego biura, który w ramach ankiet, badań środowiska pracy, fokus grup, spotkań town hall angażuje pracowników do kreowania przestrzeni regeneracji, pracy kreatywnej, drzemki, pokoju dla matki z dzieckiem, rozmów telefonicznych, centrum szkoleniowego, stylistyki i litemotive. W jego ramach prowadzone są także kampanie dot. nowych stylów pracy.
  2. Testy mebli dla pracowników – makieta przestrzeni biurowej lub rozwiązań meblowych, która inspiruje pracowników do udzielania rekomendacji w zakresie wyposażenia biura i rozwiązań architektonicznych.
  3. Obszar Scentralizowanych Usług Generalnych Grupy – specjalna jednostka i kontakty do pracowników, odpowiadająca za rozwiązania techniczne i administracyjne dot. miejsca pracy.

ROZWIĄZANIA EDUKACYJNE:

  1. Strona www BHP, będąca pierwszym źródłem informacji nt. bezpieczeństwa stanowiska pracy.
  2. Regulamin organizacyjny Biura Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Crédit Agricole Bank Polska S.A., który określa misję i zadania BHP banku.
  3. Otwarte zajęcia na open space dot. dopasowania krzeseł do użytkowników.
  4. Filmik dot. Activity Based Working przedstawiający ideę AWB, zgodnie z którą będzie zorganizowana przestrzeń w nowym biurze we Wrocławiu.

ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE DOBRE NAWYKI:

  1. Organizacja miejsc i przestrzeni pracy spełniająca wymagania regulaminowe w zakresie bezpieczeństwa i ergonomii.
  2. Strefy do regeneracji w budynkach (sofy; wyciszone przestrzenie; budki telefoniczne; chillout roomy; piłkarzyki).
  3. W kuchniach tablice informacyjne, a w biurowcach przestrzenie plakatowe.
  4. Regulamin pracy zdalnej w Regulaminie Pracy, celem dbałości o możliwości godzenia życia zawodowego z prywatnym.

[/fusion_toggle][fusion_toggle title=”Systemy i procesy w Crédit Agricole Bank Polska” open=”no” class=”” id=””]

Jak dokładnie systemy i procesy wspierają pozytywne postawy i dbałość o dobre samopoczucie i zadowolenie ludzi? W jaki sposób budujemy systemy pracy i zarządzania, aby wspierać komfort pracy i tym samym dbać o efektywność pracowników?

BADANIE POTRZEB

  1. Badanie ERI (raz na rok) i ERI Puls (raz na kwartał) dotyczące zaangażowania pracowników i kaskada informacji do top menedżerów, middle menedżerów i zespołów. Praca z obszarami nad rozwiązaniami służącymi wzrostowi zaangażowania i satysfakcji z warunków pracy.RAP – Roczna Analiza Postępu system oceny pracowniczej dla wszystkich pracowników banku wraz z planami rozwojowymi na kolejny rok Celem jest podsumowanie pracy pracownika, jak i ustalenie narzędzi wspierających rozwój w ustalonym z przełożonym kierunku, jak: szkolenia, projekty wewnętrzne itp.
  2. Take Care – narzędzie pracy do rozwoju kompetencji w sieci sprzedaży dla dyrektora placówki bankowej i dyrektora regiony. W przypadku dyrektora placówki, pozwala na diagnozowanie i monitorowanie aktualnego poziomu kompetencji doradców zgodnych z Modelem Sprzedaży 5 kroków (od wysłania oferty do kolejnego spotkania). Dyrektor co miesiąc rozmawia z każdym doradcą o kompetencjach i wynikach, wskazując kluczowe obszary do rozwoju oraz metody pracy.  Take Care to także sposób pracy nad wzrostem kompetencji menedżerskich i sprzedażowych samych dyrektorów placówek bankowych, którzy pracują nad nimi pod okiem dyrektorów regionów

SYSTEMY WSPIERAJĄCE KOMPETENCJE

  1. MBO dla wszystkich Top Menedżerów
  2. Coaching managerski – system indywidualnej pracy z menedżerami średniego szczebla i dyrektorami placówek prowadzony przez zespół trenerów wewnętrznych.
  3. Budżet szkoleniowy dla wszystkich jednostek biznesowych.
  4. System szkoleń kompetencyjnych zarządzany przez trenerów wewnętrznych, który jest odpowiedzią na potrzeby adresowane w RAP. Jednocześnie każdy menedżer jednostki może się zwrócić do trenerów o realizację szkoleń/projektów rozwojowych dedykowanych jego jednostce.
  5. System szkoleń e-learningowych – pracownicy doskonalą wiedzę i kompetencją obowiązkową np. (szkolenia antyfraudowe) lub zgodnie ze swoimi potrzebami (np. programy Microsoft).

SYSTEMY WSPIERAJĄCE REALIZACJĘ CELÓW BIZNESOWYCH

  1. Strony www jednostek biznesowych, które są̨ informacją nt. zadań/celów jednostek, kontaktu i pracowników.
  2. Unicorn Innovation Lab – grupa pracowników z rożnych jednostek biznesowych integrująca się̨ wokół tworzenia innowacyjnych rozwiązań w banku.Platforma crowdsourcingowa CreAktywni – umożliwia pracownikom dzielenie się własnymi pomysłami na usprawnienia w banku – m.in. w aspekcie produktów, procesów i spraw pracowniczych, które po weryfikacji mogą stać się projektami do wdrożenia. Platforma jest także wykorzystywana do wewnętrznych działań aktywujących kreatywność pracowników.
  3. Regulamin Wynagradzania i Premiowania – przejrzysta polityka wynagrodzeń i awansów wewnętrznych. Stanowiska pracy są wyceniane w oparciu o metodologię Hay Group.
  4. Top performers – specjalna nagroda pieniężna dla pracowników za szczególne wyniki pracy.

SYSTEMY WSPIERAJĄCE KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ I RELACJE:

  1. Narzędzia komunikacyjne: intranet CANEWS; strona Skrypt Profesjonalnego Doradcy; newsletter CAnews CAChat; Newsletter Dzień dobry CA; newsletter Nowa Siedziba, skrzynki projektów; skrzynki jednostek biznesowych; e-mail Zarządu; facebook; linkedin; kanał youtube.
  2. Informacja w intranet nt. HR Business Partnera oraz specjalisty ds. kadr przypisanychj do danej jednostki biznesowej, aby pracownik wiedział z kim ma się kontaktować w sprawach pracowniczych.
  3. CABazarek – platforma online, która umożliwia sprzedaż, kupno lub wymianę przedmiotów miedzy pracownikami w 4 kategoriach – Nieruchomości, Motoryzacja, Hobby i Inne.
  4. System TETA Web, w którym pracownik ma dostęp do informacji o informacjach kadrowych, PIT, czasie pracy.
  5. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych – dofinansowanie krajowego i zagranicznego wypoczynku; działalności kulturalno-oświatowej; sportowej i turystycznej; zapomogi; pożyczki na mieszkanie; okresowa bezzwrotna pomoc finansowa na zmniejszenie miesięcznych wydatków mieszkaniowych; pomoc finansowa w okresie świątecznym, pomoc finansowa dla dzieci.
  6. Karta sportowa, która pozwala pracownikom korzystać z 25 rożnych form aktywności (baseny, parki linowe, audiobooki, rowery miejskie, dieta, bilety do kina lub muzeum).
  7. aplikacja GO! – platforma służąca do rejestracji delegacji pracowniczych z myślą o organizowaniu wspólnych przejazdów pracowników zgodnie z ideą carpooling.

PROCEDURY WSPIERAJĄCE BEZPIECZEŃSTWO PRACY:

  1. Polityka antymobbingowa Crédit Agricole Bank Polska S.A. – wewnętrznaa regulacjaa określająca sposoby zapobiegania mobbingowi oraz wskazująca reguły postepowania w razie zaistnienia podejrzenia stosowania mobbingu w banku.
  2. Polityka ochrony danych osobowych w Crédit Agricole Bank Polska S.A. – jej celem jest wskazanie działań, jakie należy wykonać, oraz ustanowienie zasad i reguł przetwarzania danych osobowych, które należy stosować, aby właściwie wykonać obowiązki banku jako administratora, współadministratora lub podmiotu przetwarzającego dane osobowe. Jest integralną częścią Polityki bezpieczeństwa informacji banku.
  3. Procedura whistleblowing w Crédit Agricole Bank Polska S.A. – określa zasady anonimowego zgłaszania naruszeń przepisów prawa oraz obowiązujących w firmie procedur i standardów etycznych (whistleblowing) oraz zasady współpracy pomiędzy poszczególnymi jednostkami banku w zakresie wyjaśniania zgłoszeń dokonywanych przez pracowników.
  4. Polityka zakupowa Crédit Agricole Bank Polska S.A. – obejmuje swym zakresem procesy zakupowe towarów lub usług realizowane na rzecz wszystkich jednostek organizacyjnych banku. Celem Polityki jest wyznaczenie jednolitych i spójnych standardów działania w ramach realizowanych w banku procesów zakupowych poprzez wprowadzenie obowiązujących w tym zakresie regulacje
  5. Regulamin organizacyjny Biura Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Crédit Agricole Bank Polska S.A. – określa misję i zadania służby BHP banku.
  6. Regulamin przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu w Crédit Agricole Bank Polska S.A. – określa zasady zabezpieczenia banku przed wykorzystaniem jego działalności dla celów prania pieniędzy i finansowania terroryzmu. Regulamin jest dokumentem nadrzędnym nad procedurami produktowymi.

[fusion_gallery layout=”” picture_size=”” columns=”” column_spacing=”” gallery_masonry_grid_ratio=”” gallery_masonry_width_double=”” hover_type=”” lightbox=”yes” lightbox_content=”” bordersize=”” bordercolor=”” border_radius=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/CreAktywni-600×215.png” image_id=”4473|medium” link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/Canewsletter.png” image_id=”4466|full” link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/www-powerON.png” image_id=”4464|full” link=”” linktarget=”_self” /][/fusion_gallery]

[/fusion_toggle][fusion_toggle title=”Kultura organizacyjna w Crédit Agricole Bank Polska” open=”no” class=”” id=””]

Jak to robimy, że nasze wartości, cele, zasady są ważne dla znane i spójne?

Jak nasz styl działania i przywództwo sprzyja realizacji celów w poszanowaniu zdrowia, ludzi, środowiska, społeczeństwa?

ROZWIĄZANIA EDUKACYJNE i INFORMACYJNE:

  1. Kodeks Etyki Crédit Agricole Bank Polska S.A. – miękkie uregulowania – zasady szeroko pojętego etycznego postępowania w biznesie.
  2. Kodeks postepowania Grupy Crédit Agricole – określa wartości oraz zasady działania obowiązujące w banku, tak aby były użyteczne w codziennej pracy. Przeznaczony jest dla wszystkich pracowników i kadry zarządzającej. Jest praktycznym narzędziem i rodzajem przewodnika, który pozwala lepiej wyjaśnić obowiązki związane z funkcją pełnioną przez pracowników Crédit Agricole oraz obowiązujące zasady, jak również standardy etycznego postepowania.
  3. Kodeks standardów etycznych dla Partnerów Biznesowych – jego celem jest zapewnienie, aby współpraca banku z jego partnerami biznesowymi opierała się̨ nie tylko na zasadzie partnerstwa i zaufaniu, lecz przede wszystkim na wspólnym systemie wartości moralnych i standardów etycznych oraz uczciwym postepowaniu we wzajemnych relacjach.

ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE BUDOWANIE NAWYKÓW:

  1. Program FReD – program, który stymuluje działania CSR w 3 obszarach
    1. FIDES – projekty Compliance dotyczące poprawy i przejrzystości działań wobec klientów. Ich celem jest wzmocnienie zaufania;
    2. RESPECT – projekty związane ze zobowiązaniami wobec pracowników. Ich celem jest przyniesienie korzyści społeczeństwu;
    3. DEMETER – działania wobec środowiska naturalnego i planety. Ich celem jest ochrona środowiska.
  2. CARE – standard codziennej pracy i droga do rozwoju kompetencji doradców. Opiera się na szczególnym podejściu do sprzedaży, w której doradca skupia się na kliencie, słucha go z uwagą i bazuje na jego potrzebach, budując długotrwałe relacje oparte na zaufaniu i wiarygodności. Podejście wspiera szereg działań dot. budowania i rozwijania kultury jakości, w tym specjalne programy szkoleniowe dla pracowników sieci sprzedaży..
  3. Obsługa osób niepełnosprawnych w Contact Center i Obsługa osób niepełnosprawnych w Crédit Agricole Bank Polska – standardy obsługi klientów z niepełnosprawnościami i szkolenia e- learningowe.
  4. 7 złotych reguł bezpieczeństwa zestaw podstawowych reguł, zwięźle i klarownie zdefiniowanych, obowiązujących w całej Grupie Crédit Agricole. Promujemy je poprzez artykuły w intranecie, opisujące znaczenie każdej z reguł dla bezpieczeństwa informacji w banku.
  5. Nagrody ASa przyznawane pracownikom, którzy w największym stopniu przyczynili się do realizacji celów strategicznych. Przyznawane są̨ w 5 kategoriach: Zarzadzanie relacją z klientem; Efektywne zarzadzanie kosztami; Wdrożenie projektu biznesowego i zarządzenie zmianą; Synergie w Grupie CA; Wpływ na wyniki biznesowe i przychody
  6. Karta Różnorodności – podpisanie i wewnętrzna kampania informacyjna, której celem jest edukowanie pracowników w kwestiach różnorodności oraz znaczenia zarządzania różnorodnością dla dobra wszystkich pracowników i sukcesu firmy. Utworzenie interdyscyplinarnej grupy roboczej, której celem jest przygotowanie wewnętrznej polityki różnorodności.
    • Program wdrożenia prostej polszczyzny we współpracy z Pracownią Prostej Polszczyzny Uniwersytetu Wrocławskiego.
    • Promocja kultury francuskiej – wspieramy Dni Krajów Francuskojęzycznych; obchody Święta Narodowego Francji 14 lipca, partner Festiwalu Filmów Krótkometrażowych „FrankoFilm” oraz cyklu francuskojęzycznych spektakli teatralnych Drameducation.
    • Popularyzacja gwary śląskiej i związanej z nią kultury, („Szlak Ślonskiej Godki”).
  7. Przynależność do CSRWroClub – zbiorka szkolnych plecaków „Kup plecaka dla dzieciaka” na rzecz podopiecznych dolnośląskich domów dziecka.
  8. Dotlenieni.org i Wrocławskim Centrum Opieki i Wychowania – akcja sadzenia drzew i krzewów. Grupa wolontariuszy zasadziła 130 roślin na terenie jednego z ośrodków należących do WCOiW.
  9. Zdrowo nakręcony bank – akcja dot. zbierania nakrętek, z której dochód zasila konto potrzebujących. W ostatnim czasie Fundacji „Potrafię pomoc” na Rzecz Dzieci Niepełnosprawnych z Wadami Rozwojowymi. Ponadto, pracownicy windykacji regionalnej z Bydgoszczy, Wrocławia, Łodzi i Zabrza zorganizowali dodatkową zbiórkę, podczas której uzbierali na rzecz Fundacji Dzieciom „Zdążyć z pomocą”.
  10. Udział w akcjach krwiodawstwa oraz rejestracji dawców szpiku kostnego realizowany z Fundacją DKMS.
  11. Szlachetna Paczka – celem tej świątecznej inicjatywy jest przygotowanie i przekazanie paczek najuboższym polskim rodzinom.
  12. Świeża Krew do pierwszej pracy/MAKSYMALNI program ma na celu wsparcie młodych osób w ich pierwszych zawodowych krokach oraz pomoc w odkrywaniu własnego potencjału – osobistego, zawodowego i finansowego.
  13. Akademia Rozwoju Lidera Społecznego Fundacji Laboratorium Odpowiedzialnego Biznesu oraz Miejskie Dni Wolontariatu Miejskiego Centrum Wolontariatu. Współpraca polega na przeprowadzeniu przez ekspertów banku warsztatów i szkoleń dla działaczy społecznych i liderów organizacji pozarządowych. Spotkania dotyczyły zagadnień z obszarów HR, komunikacji i zarzadzania projektami.
  14. We współpracy z portalem Niebezpiecznik.pl bank zorganizował konferencję o bezpieczeństwie w sieci dla przedstawicieli sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Za wydarzenie odpowiedzialni byli pracownicy Departamentu Bezpieczeństwa Informacji we współpracy z Departamentem Małych i Średnich Przedsiębiorstw i Klientów Agro. Spotkanie dotyczyło przede wszystkim ochrony przed wyłudzeniami oraz bezpiecznego używania smartfonów.

[fusion_gallery layout=”” picture_size=”” columns=”” column_spacing=”” gallery_masonry_grid_ratio=”” gallery_masonry_width_double=”” hover_type=”” lightbox=”yes” lightbox_content=”” bordersize=”” bordercolor=”” border_radius=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/ASy-za-2018-scaled.png” image_id=”4486″ link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/Podsumowanie_PWS.jpg” image_id=”4491″ link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/Drzewa-scaled.jpg” image_id=”4448″ link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/Drzewa_1-scaled.jpg” image_id=”4447″ link=”” linktarget=”_self” /][fusion_gallery_image image=”https://old.wellbeinginstitute.com.pl/wp-content/uploads/2019/12/movecoMeeting1.jpg” image_id=”4445″ link=”” linktarget=”_self” /][/fusion_gallery]

[/fusion_toggle][/fusion_accordion][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]

Serdecznie gratulujemy Crédit Agricole Bank Polska stworzenia tak wspaniałego miejsca pracy i mamy nadzieję, że opisane powyżej praktyki zainspirują innych pracodawców do podobnych wellbeingowych inicjatyw.

Dziękujemy Pani Katarzynie Obuchowskiej za przygotowanie materiałów do case study.

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container][fusion_builder_container admin_label=”Content” hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”no” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”left top” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” enable_mobile=”no” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” video_preview_image=”” border_size=”0px” border_color=”” border_style=”solid” margin_top=”” margin_bottom=”” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”80px” padding_left=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”2_3″ spacing=”5%” center_content=”no” link=”” target=”_self” min_height=”” hide_on_mobile=”no” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”left top” undefined=”” background_repeat=”no-repeat” hover_type=”none” border_size=”0″ border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”40px” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.1″ animation_offset=”” last=”no”][fusion_separator style_type=”single solid” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” sep_color=”” top_margin=”30px” bottom_margin=”-10px” border_size=”2″ icon=”” icon_circle=”” icon_circle_color=”” width=”” alignment=”center” /][fusion_sharing tagline=”Share This Post!” tagline_color=”” backgroundcolor=”” title=”” link=”” description=”” icons_boxed=”” icons_boxed_radius=”” color_type=”” icon_colors=”” box_colors=”” tooltip_placement=”” pinterest_image=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” /][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]